5 eye-openers voor samensturing in zelfsturende teams-in-flow

De leidinggevende schrok ontzettend. Hij wilde de anderen niet voor de voeten lopen, maar concludeerde dat hij zichzelf buiten het veranderproces had geplaatste en daarmee ook buiten de dialoog. Een typerend voorbeeld uit het boek Zelfsturing of samensturing? Een sleutelfiguur die zelfsturing wil faciliteren en denkt ruimte te geven door zelf niet mee te doen. Juist daardoor ontstaat er een gebrek aan samensturing.

Deze leidinggevende is niet de enige. Ik kom het vaker tegen in de teams die ik begeleid in organisaties die zijn overgegaan op zelfsturing of zelforganisatie. Hoe navigeer je als leidinggevende of als medewerker in een (zorg)organisatie waar de hiërarchie is onthoofd, de productiedruk nog steeds hoog is en bij de teamleden de eigen administratie niet de grootste hobby is? Deze vraag duikt steeds vaker op bij mijn klanten. Geïnspireerd door de quotes uit dit boek en mijn eigen ervaringen als teamcoach geef ik hier 5 eye-openers die mij verder hebben geholpen of bevestigd.

 

Eye-opener 1: volgers zijn de nieuwe leiders

“The first follower turns a lone nut into a leader,” is het statement van ondernemer Derek Silver in zijn TED-talk van 3 minuten. Als er een initiatiefnemer in het team vernieuwing propageert en ‘afwijkend gedrag’ laat zien, dan blijft deze enthousiasteling een ‘eenzame dwaas’ als niemand met hem mee beweegt. “Medewerkers worden pas leiders als ze anderen inspireren, als anderen hen gaan volgen. Dat vraagt ook dat zij zelf meebewegen met collega’s die een goed verhaal hebben.” Ik zie vaak een spanningsveld tussen de vernieuwers en de volgers. In mijn communicatiemodel noem ik vernieuwers “initiators” en de volgers “secondanten”. Secondanten zijn nodig om een ingezette beweging goed af te maken – echt goed, dus niet afraffelen en weer doorgaan.

Bij één van de teams die ik begeleid, bleken de secondanten zich niet bewust te zijn van hun macht om door hun bekrachtiging tot een gezamenlijk resultaat te komen, waardoor de initiators harder gingen roepen en de secondanten – overweldigd door het enthousiasme voor het zoveelste schijnbaar onhaalbare idee – steeds meer afwachtten. Toen de secondanten begrepen hoe de essentie van de initiators te gebruiken, veranderde het samenspel tussen initiatiefnemers en volgers. “De moed om te volger te zijn, daarmee toon je dat je leider bent”.

 

Eye-opener 2: welke danser moedig je aan?

Wanneer wordt je de danser? Iedereen kan danser zijn als je je laat leiden door je vonk. Maar ook als je je laat leiden door de droom die start vanuit onvrede, door dit contrast met het nu. De vraag van de leider is niet meer: hoe krijg ik ze mee? Maar “welke danser moedig ik aan?” Welke collega’s hebben ideeën of gedragingen die je wilt aanmoedigen? Wat zorgt voor meer werkplezier? Hoe kan je anderen bemoedigen, steunen en waarderen? Wat bevordert een betere dans met de klant? Hier komen de gelukscompetenties Spelen, Betekenisgeving en Dreambuilding goed van pas. En de gelukscompetentie Positiviteitsvaardigheid zorgt voor positiviteitsresonantie in de dans. Daarmee verhoog je het werkplezier en dus het werkgeluk.

 

Eye-opener 3: gebruik de kracht van de Authentieke Dialoog

Het proces vertragen, reflectie inhouwen en elkaar ontmoeten door samen-denken is cruciaal. “Dialoog vraagt eerst om gezamenlijk onderzoeken. Dat betekent een vertraging in het proces van samen doen en samen denken.” Dit is wat de zogenaamde ‘Authentieke Dialoog’ biedt. Het ondersteunt ook het proces om “in het contact echt aanwezig zijn, horen wat er gezegd wordt, zien wat er nodig is, aanvoelen wat er op dat moment speelt en daarbij de hele mens blijven zien.” In het Handboek Teamcoaching en Intervisie met de Authentieke Dialoog wordt uitgelegd hoe reflectie, vertraging en het delen van je ‘innerlijke dialoog’ leidt tot een gezamenlijk referentiekader en verbinding. Met de Authentieke Dialoog kun je steeds diepere lagen ontdekken, als het team deze ontdekkingsreis aan wil gaan. Het team wordt zich bewust van dwaal-lichten”, dat wil zeggen schijnbare bakens van vaste zekerheden die in iedere discussie wel opduiken, maar die in werkelijkheid vaak gebruikt worden als stoplap om de dialoog te stoppen.” Ik heb het meerdere malen gebruikt in mijn teambuilding, met steeds verrassende uitkomsten.

 

Eye-opener 4: gebruik hoofd, hart en power

“Leiderschap is er met hart, hoofd en handen zijn.” Ik noem dat je hoofd-, hart- en power centrum gebruiken. Ieder team krijgt te maken met diversiteit, tegenstellingen en conflict. Met je hoofd alles begrijpen en blijven praten is niet genoeg. Met je hart aanwezig blijven betekent kwetsbaarheid bewaken. Maar de power centra worden vaak vergeten: fysiek leren in je kracht te blijven staan, en aanwezig te blijven, ook als het lastig is.

Na maanden praten en nogmaals praten was een conflict in een zelfsturend team nog steeds niet opgelost. Toen ik erbij werd gevraagd heb ik als één van de interventies oefeningen begeleid die geïnspireerd waren door de vechtkunst. De teamleden kregen meer inzicht in hun eigen reacties, zowel non-verbaal als verbaal. Dit hielp om de situatie met meer helderheid onder ogen te zien en aan te gaan.

 

Eye-opener 5: wees als sleutelfiguur onderdeel van het veranderproces

Als een organisatie overgaat op zelforganisatie of zelfsturing, vervaagt de scheiding tussen dromen (top), denken (staf), en doen (werkvloer). Veelal willen sleutelfiguren – lees (voormalig) leidinggevenden – ruimte geven door zich te onttrekken aan het proces. Hierdoor plaatsen ze zichzelf buiten het veranderproces door afwezig te blijven bij team sessies, in de hoop dat hun positie de verandering naar zelfsturing niet in de weg staat. Met als gevolg dat er allerlei by-passes verzonnen moeten worden om deze sleutelfiguren bij te praten. Of dat er ‘over elkaar’ gepraat wordt in plaats van ‘met elkaar’. Het is echter nodig dat de (ex)-manager ook meegenomen wordt in het proces van samen-denken. Maak een sleutelfiguur onderdeel van de verandering. Er is een voorwaarde: van de sleutelfiguur wordt gevraagd om – net als van de anderen – zich kwetsbaar en transparant op te stellen. “Samensturing ontstaat als een overleg een Ontmoeten wordt – gericht op samen leren en ontwikkelen: overleggen in verbinding, vertrouwen en dialoog,” Dan wordt het “inspiLerend leidinggeven”. “Kracht zonder macht.” Het vraagt van een sleutelfiguur een andere positiebepaling, maar het vraagt ook van het team om de sleutelfiguur in dit proces mee te nemen in hun beweging. Neem als teamcoach de leidinggevende mee in je visie, je kennis en de fundamenten van zelfsturing. Vind daar samen met het team en de leidinggevende een goede manier voor. Anders kom je als teamcoach in een lastig parket waar je als het ware boodschapper wordt tussen 2 werelden, terwijl je juist deze 2 werelden wilt verbinden. Gelukkig kan je als teamcoach ook zelf InspiLeren.

 

drs. Veronique Kilian is trainer, (team)coach en werkgelukdeskundige. Zij traint en coacht management en medewerkers op het gebied van leiderschap, veranderingsmanagement en positieve psychologie. Veronique vertaalt theorie en een wetenschappelijke fundering naar praktisch toepasbare handvatten. Ze weet de harde en zachte kant goed te combineren en durft out-of-the-box interventies in te zetten als dit leidt tot beter resultaat. In haar trainingen wordt het teambuildingselement vanzelf meegenomen. Veronique heeft bij diverse organisaties teamtrajecten begeleid. Ze heeft daarbij de Authentieke Dialoog ontwikkeld tot teaminstrument.