Berichten

Werkstress? Welk type ben jij onder werkstress? Doe de test!

/in /door

Werkstress? Welk van de 7 types ben jij?

Vind het uit en train jezelf gelukkiger op je werk!

De onderstaande gelukscompetenties komen uit Geluk op het werk? Train je gelukscompetenties! Praktijkvoorbeelden vind je een van de boeken over werkgeluk:

 

Werkstress type 1: De Overlever

Je voelt een hoge prestatiedruk. Je hebt te maken met snelle veranderingen en je werkdag is een opeenstapeling van opjagende deadlines. Tel alle reorganisaties, personeelstekorten en beperkte middelen daarbij op en je wordt vanzelf een overlever. Vaak sluit je je ogen voor de werkelijkheid. Je worstelt je door elke werkdag en betaalt thuis de tol: piekeren, slecht slapen en vermoeidheid.

Je kunt nieuwe kansen creëren en je persoonlijke pad naar geluk uitstippelen. Train de gelukscompetenties dreambuilding en persoonlijk leiderschap en je zult merken dat je straks daar werkt waar je ‘op je plek bent’.

 

Werkstress type 2: De vermommer

Ongelukkig zijn vind je sociaal onwenselijk. Dus daar doe je niet aan. Bij problemen kijk je de andere kant uit. Je plakt een glimlach op je gezicht en overtuigt jezelf ervan dat er niets aan de hand is. In een functionerings- en beoordelingsgesprek straal je positiviteit en energie uit. Maar dat is helaas slechts schone schijn. Er knaagt iets aan je.

Durf je jouw geluk te onderzoeken? En tot de kern door te dringen? Train dan je geluksbewustzijn en leer schoonheidscreatie.

 

Werkstress type 3: De perfectionist

Je zoekt de perfecte baan. Je pluist alle je mogelijkheden uit zodat je uit het maximaal aantal keuzes precies de juiste kiest. Maar weet je dat wel zeker? Meestal houd je je daarna bezig met wat je allemaal gemist hebt.

Als je het anders wilt, train dan het overvloedsdenken en het synchroniseren. Laat de juiste matches naar je toe komen en laat nieuwe mogelijkheden zich aandienen vanuit een gevoel van weldadigheid.

 

 

Werkstress type 4: De doorbijter

Je vindt je werk zó leuk, dat je maar doorgaat. Je vergeet tijd, ruimte en pauzes. Je stress-systeem zorgt ervoor dat je voortdurend nieuwe energie aanmaakt, zonder je vermoeidheid op te merken. Ongemerkt zuig je jezelf leeg. Totdat je op een dag ’s morgens je bed niet meer uit kunt komen: moe en uitgeput.

Wil je het slimmer aanpakken? Train dan gelukscompetenties als duurzaam ondernemerschap en herstellingsvermogen. Ervaar een goede balans in je energiemanagement als je leert hoe je lichaam zelf gelukshormonen kan aanmaken.

Werkstress type 5: De gever

Je vindt het welbevinden van de ander belangrijker dan je eigen welzijn. Je maakt het geluk van de ander jouw verantwoordelijkheid. Je bent bescheiden en je gééft vooral aan anderen. Ook offer jezelf op voor de organisatie.

Lastig om dat  om te draaien? Leer dan conflict op een creatieve manier te benutten met de gelukscompetentie co-creatie. Oefen passend geven en ontvangen en ontwikkel zo de balans tussen werkgeluk voor jezelf en anderen.

 

Werkstress type 6: De eenzame strijder

Je hebt moeite om af en toe eens om hulp te vragen. Je deelt weinig over wat je je echt raakt. Het liefst los je alles zelf op. Je maakt lange uren op het werk. Je houdt collega’s op afstand.

Wordt zichtbaar door op een veilige manier te delen wat je werkelijk beweegt door verbindend communiceren te leren. Je kunt je geluk vermeerderen als je communitybuilding traint.

 

Werkstress type 7: De surrogaatverslaafde

Besteed je veel tijd aan social media? Heb je last van eetbuien of hang je uren voor de tv? Dan ben je misschien verslaafd aan surrogaatgeluk. Die momentjes bezorgen je dan de broodnodige afleiding, vooral in lastige situaties of tijdens vervelende gedachtenkronkels die aan je opdringen.

Wil je deze gedragspatronen doorbreken? Train dan de gelukscompetenties ontspannen en spelen. Leer jezelf de gemoedsrust te geven die je nodig hebt. Oefen jezelf in nieuwe geluksgewoontes en train je levenslust.

 

Wil je weten hoe je zelf je eigen geluksspier traint? Doe de opleiding Werkgeluk & Teamflow Coach. Kijk op http://trainjegelukscompetenties.nl/opleiding-werkgelukdeskundige-in-semco-stijl voor meer informatie.

Of koop het boek Geluk op het werk? Train je gelukscompetenties! (Top 3 Managementboeken)

 

 

 

Hoe de S-curve teamleden in positie zet

/in /door

Het estafette-stokje van de S-Curve

Als je als team een verandering doorvoert, hoe kan je als individueel teamlid het beste bijdragen? Deze vraag beantwoordde dr. Peter Robertson in een van de lessen die ik bij hem volgde. De ervaringen waar hij over sprak en zijn boek Always Change a Winning Team (2003) gaven handvatten hoe een team van een idee een goedlopend product of dienst kan maken door samen te werken alsof ze een estafettestokje aan elkaar doorgeven. Als ieder teamlid weet wat de ‘natuurlijke’ plek is in de bijdrage aan verandering, kan het team beter op elkaar in te spelen.

In het boek spreekt Robertson ook van de zogenaamde Groei-Curve. Deze is terug te vinden in een online assessment tool genaamd de AEM-Cube®, in de markt gezet door zoon Richard Robertson. Inmiddels gebruik ik deze online assessment tool zo vaak, dat het bijna standaard in mijn assessments is opgenomen. De tool is bij ieder team te gebruiken. Met name bij zelfsturende teams die te maken hebben met zelforganisatie geeft de teamscan goede inzichten en handvatten. Hier gaf ik eerder al de lezing Het geheim van een gelukkig werkend (zelforganiserend) team.

Hieronder beschrijf ik in mijn eigen woorden mijn ervaringen met de S-Curve® geïnspireerd op het boek van Robertson en zijn lessen.

S-Curve en de AEM-Cube®

De Groei-Curve is afkomstig uit een driedimensionaal model, genaamd de AEM-Cube. AEM verwijst naar de dimensies Attachment, Exploratie en Managen van Complexiteit. De AEM-Cube geeft in een kubusvorm deze dimensies weer. Grofweg kan je zeggen dat Attachment gaat over de dimensie waarin iemand meer hecht aan mensen of aan objectieve zaken. Exploratie verwijst naar de mate waarin iemand innoveert door compleet nieuwe ideeën aan te dragen of juist binnen een bestaande verandering stabiliseert door de werkwijze te optimaliseren. Managen van Complexiteit staat voor de mate waarin iemand generalistisch te werk gaat of juist specialistisch.

Uit deze kubus is te destilleren in hoeverre iemand out-of-the-box vernieuwt of juist bijdraagt aan veranderingen door het bestaande proces te optimaliseren. Robertson heeft dit de Groei-Curve genoemd. Hoewel over de Groei-Curve nog veel te zeggen is, beperk ik me hier tot het beschrijven van 5 posities. Een positie laat een typologie zien van iemand in het proces van een idee tot realisatie.

Er worden grofweg 5 posities onderscheiden. Idealiter werkt een team in de onderstaande volgorde samen om een idee tot realisatie te brengen.

S-Curve Positie 1: De Ideeën generator

Iemand met de talenten in deze positie is vanuit zichzelf altijd op zoek naar verandering, nieuwe mogelijkheden voor diensten, producten, doelgroepen en markten. Dit is een persoon die graag bezig is met nieuwe ideeën voor de toekomst, overal kansen ziet en voor elk probleem meerdere oplossingen bedenkt. Iemand die ongeremd out-of-the-box denkt, snel risico’s neemt en altijd weer iets nieuws ziet. Het éne idee na het andere wordt opgeworpen. Het nadeel is dat de kans groot is dat weinig ideeën tot realisatie komen. Er wordt echter pas iets gedaan met deze ideeën als er teamleden uit de volgende posities actief aan de gang gaan met een van de ideeën.

 

S-Curve Positie 2: De experimenteerder

Iemand met talenten in positie 2 wil graag nieuwe ideeën uitproberen. Deze persoon leert met vallen en opstaan en blijft proberen tot het lukt. Dit kenmerkt onder andere de moed om aan de gang te gaan met iets zonder dat het resultaat gegarandeerd is. Dit type persoon werkt meer intuïtief en voelt aan wat kans van slagen heeft. Hij kan echter ook te veel ideeën tegelijkertijd uitproberen of te vroeg zijn met het lanceren van nieuwe ideeën in de organisatie. De rest van een team heeft nog geen ruimte om veel tijd energie te steken in het experiment.

Door het blijven polsen van draagvlak en het uittesten van een idee, blijkt wat werkbaar is en welke aanpassingen nodig zijn. Het idee wordt hierdoor toepasbaar en overdraagbaar. Er ontstaat als het ware een handleiding. Deze handleiding is nodig voor de volgende positie.

 

S-Curve Positie 3: De doener

Iemand met talenten in positie 3 zal meteen in de actie schieten. Het dient duidelijk en helder omschreven te zijn wat er gedaan moet worden. Deze persoon gaat doelgericht, praktisch en resultaatgericht te werk. Productie draaien geeft voldoening. Het credo is dan ook ‘niet lullen, maar poetsen’. Lange rondes om gevoelens te delen zijn meestal niet besteed aan dit type. Een team met veel doeners is in staat om veel dingen gedaan te krijgen. Maar doet het team ook de goede dingen? Daarvoor is iemand met de volgende positie handig om in te zetten.

 

S-curve Positie 4: De resultaten-meter

Iemand met talenten in positie 4 heeft de focus op efficiëntie. Deze persoon optimaliseert en verbetert bestaande processen. Het is iemand die een bestaande wijze van werken in een structureel werkproces herontwerpt zodat er methodisch, gedetailleerd en planmatig gewerkt kan worden. Deze persoon heeft zelf ook structuur en stabiliteit nodig om goed te kunnen werken. Dit teamlid wil graag weten of alle opeenvolgende handelingen effectief zijn door het meetbaar te maken. Zo wordt een dienst of vervaardiging van een product schaalbaar en rendabel op lange termijn. Hierna kan een dienst of product steeds verfijnder worden met iemand in de volgende positie.

 

S-curve Positie 5: De Kwaliteitsbewaker

Iemand met talenten in positie 5 zorgt voor verankering en stabilisering. Deze persoon is de bewaker en beschermer van datgene wat reeds bewezen resultaat heeft opgeleverd. Dit type heeft veel details nodig om een nieuw idee te omarmen. Door de check van alle details komt er animo om bij te dragen aan nieuwe toekomstvisie of een verandering. Dit teamlid voorkomt ontsporing van cruciale werkprocessen door feiten te onderzoeken en details te checken. Het is iemand die consistent te werk gaat. Datgene wat ooit begon als idee is hier tot een dermate realisatie gekomen dat het product geperfectioneerd kan worden door optimalisatie van details.

Teamleden in deze positie zijn een belangrijke pilaar in het reilen en zeilen van de organisatie. Daarnaast geeft het teamlid helder aan welke details hij nodig heeft om samen te werken aan het vormgeven van toekomstbestendige veranderingen.

Samenwerking vanuit de posities

Als teamleden eenmaal van elkaar weten waar hun talenten liggen in de bovenstaande posities, kunnen ze elkaar versterken. Is dit bewustzijn er niet, dan kunnen ze elkaar juist in de weg zitten. Als teamleden elkaar in de weg zitten, geven teamleden elkaar weinig ruimte.

Bijvoorbeeld: Iemand vanuit positie 4 vindt een idee dat geopperd wordt vanuit iemand in positie 1 al snel ‘onhaalbaar of onwerkbaar’. Degene in positie 1 ondervindt weinig enthousiasme en haakt af. Een ander voorbeeld zie je terug als iemand vanuit positie 5 wil vasthouden aan het bekende en verandering lijkt tegen te houden. ‘De toko dient gerund te worden en dat vergt al genoeg tijd. Veel experimenteren brengt te veel onzekere factoren en te weinig concrete resultaten voort.

Als een team inzicht krijgt in ieders positie, kan iemand vanuit positie 4 of 5 meer begrip opbrengen en ruimte geven aan degenen die nieuwe dingen bedenken voor de toekomst. Positie 4 en 5 zijn sterk als het gaat om de selectie van ideeën waar een team energie in wil steken. Deze ideeën maken een organisatie future proof. Degenen in de eerste posities weten dat ze de anderen nodig hebben om een idee tot volle wasdom te brengen die renderen in de praktijk.

Persoonlijke ervaring

Interessant aan de AEM-Cube assessment is dat je niet alleen jezelf positioneert in de Groei-Curve, maar dat ook anderen laten zien waar zij jou positioneren. Zo kan een team maximaal profijt halen in welke positie je het meest van waarde bent. Daarnaast leg ik vaak de verbinding met de MBTI-test (de Meijers Briggs Type Indicator). Tijdens mijn MBTI-certificering leerde ik waar het verschil in focus of mens nu echt in zit. Namelijk in hoeverre iemand de neiging heeft om beslissingen te nemen op basis van logische argumenten en in hoeverre iemand dit doet op basis van gevoel. Het is zeker niet zo dat iemand die taakgericht is weinig gevoel heeft of iemand die mensgericht is geen logisch denkvermogen heeft.

Uniek aan de AEM-Cube is de dimensie “Managen van Complexiteit”: de mate waarin iemand in staat is om in grote lijnen te denken of juist focus heeft op details. Met name hier zie ik in de praktijk grote verschillen in de feedback van andere teamleden en de uitslag van de zelftest. Dit geeft veel opening voor een teamlid om dit verschil te overbruggen met andere teamleden. Een dankbare taak voor de teamcoach met als resultaat dat het team elkaar beter kan vinden.

Bevlogenheidskompas

In het boek Geluk op het werk? Train je gelukscompetenties!  beschrijf ik het zogenaamde bevlogenheidskompas. Hiermee krijg je inzicht waar jij in je element bent. Het tekent je zogenaamde Sweet Spot. De AEM-Cube is hier een onderdeel van.

Wil je ook deze test gebruiken voor jezelf of je team? Neem contact op met Veronique Kilian voor meer informatie om inzicht te krijgen in jouw unieke bevlogenheidskompas.

 

Van werkdruk naar werkgeluk

/in /door

Werkdruk. Steeds meer mensen hebben er last van. Alsof werk en druk bij elkaar hoort. Hoe ga je van werkdruk naar werkgeluk? Onder de coronacrisis is de werkdruk zelfs hoger dan ooit, volgens het Algemeen Dagblad.

We weten twee dingen zeker: we worden geboren, en we gaan dood. Wat daartussen in zit, noemen we leven. Als je iemand vraagt naar de gelukkigste dag van zijn of haar leven, kom je vaak uit op clichés als ‘mijn trouwdag’, of ‘de geboorte van mijn kind’. Het zou toch raar zijn als iemand zegt:

‘De gelukkigste dag van mijn leven was de dag dat ik ging werken’?

Werken is voor velen een substantieel deel van het leven. Maar slechts 13% van de werkende bevolking is gelukkig op het werk. Dat betekent dat iets meer dan één op de acht mensen gelukkig is op het werk, en dus zeven van de acht niet. Onder de top 5 van dingen waarvan mensen op hun sterfbed spijt hebben als ze terugblikken op hun leven, valt ‘ik heb mezelf onvoldoende toegestaan gelukkig te zijn’ en ‘ik heb te veel tijd doorgebracht op het werk: we hadden ook met minder geld toegekund en dan had ik meer tijd kunnen doorbrengen met mijn dierbaren’. Nu leven we in een tijdperk dat we steeds langer moeten werken. Soms onder uitdagende omstandigheden. De leidinggevende is niet inspirerend. Er zijn beperkende regels en procedures in onze organisaties. Het management laat politiek gedrag zien, zodat iemand anders met de eer strijkt van jouw werk. Je hebt die belangrijke opdracht nét niet binnengehaald, want er is te veel concurrentie. Je krijgt een brief dat je boventallig bent. Beloofde veranderingen blijven uit. Hoeveel mensen ploeteren voort met de gedachte ‘deze reorganisatie overleef ik ook nog wel’ en ‘de hypotheek moet betaald worden’?

 

Van werkdruk naar werkgeluk

Het kan natuurlijk ook té goed gaan: veel klanten geven een hoop werkdruk. Zo ontmoette ik Bart, een manager van een succesvol ICT-consultancybureau. Bij dit bureau zijn ongeveer twintig consultants in dienst die ICT-veranderingen begeleiden en implementeren bij klanten. Om werk zitten ze niet verlegen. Bart is een man van middelbare leeftijd, met een vrolijke instelling en een leuk gezinsleven. Hij vroeg mij om voor zijn medewerkers een leergang te ontwerpen en te geven over verandermanagement. “Onze klanten hebben continu te maken met veranderingen. Daarbij komt dat medewerkers in organisaties gevraagd wordt om anders te werken vanwege de implementatie van nieuwe ICT-systemen. Wij willen sparringpartner zijn voor onze klanten om veranderingen te verankeren.” Als ik Bart tijdens een terugkoppeling spreek, verzucht hij:

“Er is hier sprake van aanhoudende werkdruk. Bovendien is er altijd wel iets ’s avonds: een presentatie van een project, een netwerkbijeenkomst of een seminar. Dat begint me zo langzamerhand op te breken.”

Herken je dat ook? Aanhoudende werkdruk, voortdurende veranderingen en allerlei producten die het liefst zo snel mogelijk moeten worden opgeleverd? Is gelukkig zijn op het werk een sprookje? Sprookjes eindigen meestal met ‘…en ze leefden nog lang en gelukkig’. Zou het sprookje ook kunnen eindigen met ‘…en ze werkten nog lang en gelukkig?’ Zouden de mensen die gelukkig zijn op het werk, ook kunnen zeggen ‘…en gelukkig werkten ze nog lang?’

 

 

Ze werkten nog lang en gelukkig

Hoe kunnen wij onder de aanhoudende werkdruk en al deze snelle veranderingen die nieuwe slogan ‘Ze werkten nog lang en gelukkig’ waarmaken? Om het werk lang vol te houden, geldt dat je het werk dat je doet leuk vindt. Maar er wordt ook van je verwacht dat je prestaties levert en dat je succesvol bent. Voor veel mensen geldt dat je dan pas gelukkig bent op het werk.

Ben je pas gelukkig als je succes hebt of leidt geluk tot succes? Verbaast het je als het laatste veel meer het geval blijkt? Geluk rendeert:

21% vermeerdering van de productiviteit, 45% minder verloop en 37% minder ziekteverzuim. Uitgaande van 25% verbetering van geluksbeleving op het werk, betekent dit één ziektedag per medewerker minder per jaar en 10% minder recruitmentkosten.

Een aantal wetenschappers hebben aangetoond dat gelukkige medewerkers creatiever zijn, weerbaarder zijn tegen mogelijke tegenvallers, een hogere productiviteit vertonen, minder slaapproblemen hebben en minder behoefte hebben om het bedrijf te verlaten. Gelukkige medewerkers die productief bezig zijn met de toekomst van henzelf en het bedrijf presteren 16% beter dan hun minder gelukkige collega’s en hebben minder last van burn-out. Gelukkig zijn – ook wel levenstevredenheid genoemd – heeft een sterkere positieve invloed op werkprestaties dan werktevredenheid.

 

Hoe zorg je ervoor dat je gelukkig bent op je werk, zelfs voordat het succes zich aandient?

Geluk is als een spier die je kunt trainen. Hoe vaker je traint, hoe sterker je geluksgevoel wordt (Seligman, 2008). Het trainen van vaardigheden valt in organisaties vaak onder competentiemanagement. Als definitie van het begrip competentie is ‘de vaardigheden van mensen die bijdragen aan succesvol opereren in een rol of functie’ (Smid & Van der Woude, 2007, p.11) een mooi uitgangspunt. Als je de competenties ontwikkelt om geluk op het werk te vergroten, kun je ook het bedrijf meer laten floreren. Helaas besteden organisaties hieraan doorgaans weinig aandacht. In de projecten op het gebied van competenties zien we vaak dezelfde soort competenties terugkomen. Stressbestendigheid, verantwoordelijkheid en klantgerichtheid zijn klassiekers. Wij stellen competenties zoals doorzettingsvermogen, prioriteiten stellen en kostenbewustzijn op prijs. Deze competenties dragen bij aan het succes van een organisatie door prestatie en kosten-efficiency.

Opvallend is dat we wél doorzettingsvermogen moeten ontwikkelen – want we moeten onze doelen halen tijdens periodes van veranderingen, tegenslagen en kinderziektes – maar ruimte om herstellingsvermogen te ontwikkelen om even bij te komen van dit soort werkdruk is nog geen prioriteit. Dat moeten we in onze eigen tijd doen. We worden wél getraind in kostenbewustzijn, maar niet in geluksbewustzijn. We worden beoordeeld op stressbestendigheid – want we moeten blijven presteren onder druk – maar niet op onze competentie om te kunnen ontspannen op het werk. Zie je het al voor je? Je manager zegt tijdens je beoordelingsgesprek: “Je krijgt een goede beoordeling voor de competentie ‘ontspannen’!”

Gaan we met kostenbewustzijn, stressbestendigheid en doorzettingsvermogen nog lang en gelukkig werken? Met welke competenties vergroten we ons geluk op het werk?

 

 

Het tijd is voor nieuwe competenties om lang en gelukkig te kunnen werken

Nieuwe competenties om lang en gelukkig te kunnen werken is een leuke gedachte, maar welke competenties zijn dit dan? Ik heb gezocht naar competenties die je kunnen helpen om geluk te trainen en te integreren in je werk. In het boek Geluk op het werk? Train je gelukscompetenties! leer je meer over deze gelukscompetenties. Ook heb ik een model bedacht waarin ik de ‘gelukscompetenties’ in plaats, zodat je er straks gemakkelijker mee kan werken.

Op www.trainjegelukscompetenties.nl vind je meer over de 25 gelukscompetenties om werkgeluk te trainen.

  • Artikel gereviseerd november 2022

Werkstress? Activeer je Higher Brain met deze 3 tips

/in /door

Werkstress. We hebben zelfs een speciale week van de werkstress. Een goed moment om een steentje bij te dragen door te vertellen hoe geluk werkt om werkstress tegen te gaan…

Neuropsychologie

Laten we eens kijken wat de neuropsychologie hierover zegt. Wat gebeurt er in de hersenen gebeurt bij stress? Als je onder stress staat, wordt het zogenaamde Lower Brain geactiveerd. Dat is het deel van de hersenen dat zich richt op gevaar en negatieve herinneringen aan je opdringt waardoor je bang bent om pijnlijke ervaringen opnieuw te beleven. Het Lower Brain zorgt voor vernauwd bewustzijn, waardoor je minder oplossingen ziet, minder optimistisch wordt en uiteindelijk minder effectief bent dan je zou kunnen zijn. Het Lower Brain wordt vaker geactiveerd dan je denkt. Volgens neuropsycholoog Hanson hebben we een zogenaamde negatieve neiging. We letten meer op wat er mis gaat dan op wat goed gaat. Dit betekent dat er automatisch meer aandacht gaat naar wat ons minder gelukkig maakt dan naar wat ons wel gelukkig maakt. Bij stress reageert ons lichaam – dat begint al op een subtiel niveau – met de zogenaamde ‘Freeze, Flight, Fight-reacties’: bevriezen, vluchten of vechten. Het lichaam reageert zeer snel op stress. Zelfs als het alleen maar negatieve gedachten zijn, beginnen er al stresshormonen in je lichaam te circuleren.

Geluksgevoel

Een geluksgevoel daarentegen is de brandstof om het zogenaamde Higher Brain te activeren. Is het Higher Brain actief, dan zie je meer mogelijkheden, ben je alerter, analyseer je situaties beter, bedenk je sneller creatieve oplossingen voor problemen, kun je beter met tegenslagen omgaan en vertoon je een hogere mentale productiviteit. Geluk is daarom een goed tegengif tegen stress.

3-F Model

In mijn boek Geluk op het werk? Train je gelukscompetenties beschrijf ik het Het 3F-model dat ik ontdekt heb. Dit is een framework om geluksvaardigheden te trainen. Het kan worden ingezet om geluk bij het individu en bij de organisatie te laten toenemen. Het vermindert stress en zorgt voor meer productiviteit en minder uitval. In het artikel Geluk valt te trainen, gepubliceerd in het Tijdschrift voor Organisatie Ontwikkeling (TvOO) lees je meer over dit framework.

 

Positiviteitsresonantie

Inmiddels heb ik bij diverse organisaties trainingen mogen geven om duurzame inzetbaarheid te verhogen, zoals het project “Bevlogen aan de Slag” bij een zorginstelling, dat bekostigd werd met de ESF Subsidie voor Duurzame Inzetbaarheid. In dat project mochten de deelnemers zelf kiezen wat ze belangrijk vonden. De meeste aandacht ging naar activiteiten waar positieve verbinding mogelijk was, zowel als collega en als mens. ‘Positiviteitsresonantie’, zoals dat heet in de geluksliteratuur, is essentieel bij hoge werkdruk. Overal waar ik kom, blijkt hier grote behoefte aan te zijn. Als het druk is, lijkt het alsof we geen tijd hebben voor verbindingsmomenten. Maar een positieve collegiale werksfeer bouwen, ontstaat niet zomaar. Het heeft kwaliteitstijd nodig. Nieuwe gewoontes. En gewoontes kun je trainen. Kijk voor inspiratie en praktijk cases op http://trainjegelukscompetenties.nl/gelukscompetenties-praktijk-cases.

 

drs. Veronique Kilian is auteur van Geluk op je werk? Train je gelukscompetenties! 25 Gelukscompetenties om te kiezen. Zij traint en coacht management en medewerkers op het gebied van leiderschap, veranderingsmanagement en positieve psychologie. Als teambuilder helpt zij teams om met plezier en flow te werken. Zij schreef ook het Handboek Teamcoaching en Intervisie met de Authentieke Dialoog. 

 

Artikel gereviseerd november 2022