Hoe de S-curve teamleden in positie zet

Het estafette-stokje van de S-Curve

Als je als team een verandering doorvoert, hoe kan je als individueel teamlid het beste bijdragen? Deze vraag beantwoordde dr. Peter Robertson in een van de lessen die ik bij hem volgde. De ervaringen waar hij over sprak en zijn boek Always Change a Winning Team (2003) gaven handvatten hoe een team van een idee een goedlopend product of dienst kan maken door samen te werken alsof ze een estafettestokje aan elkaar doorgeven. Als ieder teamlid weet wat de ‘natuurlijke’ plek is in de bijdrage aan verandering, kan het team beter op elkaar in te spelen.

In het boek spreekt Robertson ook van de zogenaamde Groei-Curve. Deze is terug te vinden in een online assessment tool genaamd de AEM-Cube®, in de markt gezet door zoon Richard Robertson. Inmiddels gebruik ik deze online assessment tool zo vaak, dat het bijna standaard in mijn assessments is opgenomen. De tool is bij ieder team te gebruiken. Met name bij zelfsturende teams die te maken hebben met zelforganisatie geeft de teamscan goede inzichten en handvatten. Hier gaf ik eerder al de lezing Het geheim van een gelukkig werkend (zelforganiserend) team.

Hieronder beschrijf ik in mijn eigen woorden mijn ervaringen met de S-Curve® geïnspireerd op het boek van Robertson en zijn lessen.

S-Curve en de AEM-Cube®

De Groei-Curve is afkomstig uit een driedimensionaal model, genaamd de AEM-Cube. AEM verwijst naar de dimensies Attachment, Exploratie en Managen van Complexiteit. De AEM-Cube geeft in een kubusvorm deze dimensies weer. Grofweg kan je zeggen dat Attachment gaat over de dimensie waarin iemand meer hecht aan mensen of aan objectieve zaken. Exploratie verwijst naar de mate waarin iemand innoveert door compleet nieuwe ideeën aan te dragen of juist binnen een bestaande verandering stabiliseert door de werkwijze te optimaliseren. Managen van Complexiteit staat voor de mate waarin iemand generalistisch te werk gaat of juist specialistisch.

Uit deze kubus is te destilleren in hoeverre iemand out-of-the-box vernieuwt of juist bijdraagt aan veranderingen door het bestaande proces te optimaliseren. Robertson heeft dit de Groei-Curve genoemd. Hoewel over de Groei-Curve nog veel te zeggen is, beperk ik me hier tot het beschrijven van 5 posities. Een positie laat een typologie zien van iemand in het proces van een idee tot realisatie.

Er worden grofweg 5 posities onderscheiden. Idealiter werkt een team in de onderstaande volgorde samen om een idee tot realisatie te brengen.

S-Curve Positie 1: De Ideeën generator

Iemand met de talenten in deze positie is vanuit zichzelf altijd op zoek naar verandering, nieuwe mogelijkheden voor diensten, producten, doelgroepen en markten. Dit is een persoon die graag bezig is met nieuwe ideeën voor de toekomst, overal kansen ziet en voor elk probleem meerdere oplossingen bedenkt. Iemand die ongeremd out-of-the-box denkt, snel risico’s neemt en altijd weer iets nieuws ziet. Het éne idee na het andere wordt opgeworpen. Het nadeel is dat de kans groot is dat weinig ideeën tot realisatie komen. Er wordt echter pas iets gedaan met deze ideeën als er teamleden uit de volgende posities actief aan de gang gaan met een van de ideeën.

 

S-Curve Positie 2: De experimenteerder

Iemand met talenten in positie 2 wil graag nieuwe ideeën uitproberen. Deze persoon leert met vallen en opstaan en blijft proberen tot het lukt. Dit kenmerkt onder andere de moed om aan de gang te gaan met iets zonder dat het resultaat gegarandeerd is. Dit type persoon werkt meer intuïtief en voelt aan wat kans van slagen heeft. Hij kan echter ook te veel ideeën tegelijkertijd uitproberen of te vroeg zijn met het lanceren van nieuwe ideeën in de organisatie. De rest van een team heeft nog geen ruimte om veel tijd energie te steken in het experiment.

Door het blijven polsen van draagvlak en het uittesten van een idee, blijkt wat werkbaar is en welke aanpassingen nodig zijn. Het idee wordt hierdoor toepasbaar en overdraagbaar. Er ontstaat als het ware een handleiding. Deze handleiding is nodig voor de volgende positie.

 

S-Curve Positie 3: De doener

Iemand met talenten in positie 3 zal meteen in de actie schieten. Het dient duidelijk en helder omschreven te zijn wat er gedaan moet worden. Deze persoon gaat doelgericht, praktisch en resultaatgericht te werk. Productie draaien geeft voldoening. Het credo is dan ook ‘niet lullen, maar poetsen’. Lange rondes om gevoelens te delen zijn meestal niet besteed aan dit type. Een team met veel doeners is in staat om veel dingen gedaan te krijgen. Maar doet het team ook de goede dingen? Daarvoor is iemand met de volgende positie handig om in te zetten.

 

S-curve Positie 4: De resultaten-meter

Iemand met talenten in positie 4 heeft de focus op efficiëntie. Deze persoon optimaliseert en verbetert bestaande processen. Het is iemand die een bestaande wijze van werken in een structureel werkproces herontwerpt zodat er methodisch, gedetailleerd en planmatig gewerkt kan worden. Deze persoon heeft zelf ook structuur en stabiliteit nodig om goed te kunnen werken. Dit teamlid wil graag weten of alle opeenvolgende handelingen effectief zijn door het meetbaar te maken. Zo wordt een dienst of vervaardiging van een product schaalbaar en rendabel op lange termijn. Hierna kan een dienst of product steeds verfijnder worden met iemand in de volgende positie.

 

S-curve Positie 5: De Kwaliteitsbewaker

Iemand met talenten in positie 5 zorgt voor verankering en stabilisering. Deze persoon is de bewaker en beschermer van datgene wat reeds bewezen resultaat heeft opgeleverd. Dit type heeft veel details nodig om een nieuw idee te omarmen. Door de check van alle details komt er animo om bij te dragen aan nieuwe toekomstvisie of een verandering. Dit teamlid voorkomt ontsporing van cruciale werkprocessen door feiten te onderzoeken en details te checken. Het is iemand die consistent te werk gaat. Datgene wat ooit begon als idee is hier tot een dermate realisatie gekomen dat het product geperfectioneerd kan worden door optimalisatie van details.

Teamleden in deze positie zijn een belangrijke pilaar in het reilen en zeilen van de organisatie. Daarnaast geeft het teamlid helder aan welke details hij nodig heeft om samen te werken aan het vormgeven van toekomstbestendige veranderingen.

Samenwerking vanuit de posities

Als teamleden eenmaal van elkaar weten waar hun talenten liggen in de bovenstaande posities, kunnen ze elkaar versterken. Is dit bewustzijn er niet, dan kunnen ze elkaar juist in de weg zitten. Als teamleden elkaar in de weg zitten, geven teamleden elkaar weinig ruimte.

Bijvoorbeeld: Iemand vanuit positie 4 vindt een idee dat geopperd wordt vanuit iemand in positie 1 al snel ‘onhaalbaar of onwerkbaar’. Degene in positie 1 ondervindt weinig enthousiasme en haakt af. Een ander voorbeeld zie je terug als iemand vanuit positie 5 wil vasthouden aan het bekende en verandering lijkt tegen te houden. ‘De toko dient gerund te worden en dat vergt al genoeg tijd. Veel experimenteren brengt te veel onzekere factoren en te weinig concrete resultaten voort.

Als een team inzicht krijgt in ieders positie, kan iemand vanuit positie 4 of 5 meer begrip opbrengen en ruimte geven aan degenen die nieuwe dingen bedenken voor de toekomst. Positie 4 en 5 zijn sterk als het gaat om de selectie van ideeën waar een team energie in wil steken. Deze ideeën maken een organisatie future proof. Degenen in de eerste posities weten dat ze de anderen nodig hebben om een idee tot volle wasdom te brengen die renderen in de praktijk.

Persoonlijke ervaring

Interessant aan de AEM-Cube assessment is dat je niet alleen jezelf positioneert in de Groei-Curve, maar dat ook anderen laten zien waar zij jou positioneren. Zo kan een team maximaal profijt halen in welke positie je het meest van waarde bent. Daarnaast leg ik vaak de verbinding met de MBTI-test (de Meijers Briggs Type Indicator). Tijdens mijn MBTI-certificering leerde ik waar het verschil in focus of mens nu echt in zit. Namelijk in hoeverre iemand de neiging heeft om beslissingen te nemen op basis van logische argumenten en in hoeverre iemand dit doet op basis van gevoel. Het is zeker niet zo dat iemand die taakgericht is weinig gevoel heeft of iemand die mensgericht is geen logisch denkvermogen heeft.

Uniek aan de AEM-Cube is de dimensie “Managen van Complexiteit”: de mate waarin iemand in staat is om in grote lijnen te denken of juist focus heeft op details. Met name hier zie ik in de praktijk grote verschillen in de feedback van andere teamleden en de uitslag van de zelftest. Dit geeft veel opening voor een teamlid om dit verschil te overbruggen met andere teamleden. Een dankbare taak voor de teamcoach met als resultaat dat het team elkaar beter kan vinden.

Bevlogenheidskompas

In het boek Geluk op het werk? Train je gelukscompetenties!  beschrijf ik het zogenaamde bevlogenheidskompas. Hiermee krijg je inzicht waar jij in je element bent. Het tekent je zogenaamde Sweet Spot. De AEM-Cube is hier een onderdeel van.

Wil je ook deze test gebruiken voor jezelf of je team? Neem contact op met Veronique Kilian voor meer informatie om inzicht te krijgen in jouw unieke bevlogenheidskompas.