Werkgeluk: Kabisa combineert Persoonlijk Leiderschap met Geluksbewustzijn

De beste werkgever van Nederland beoefent Geluksbewustzijn en Persoonlijk Leiderschap

Kabisa is een maatwerk software consultancy bedrijf met de focus op web/mobiele applicaties en integraties met vestigingen in onder andere Weert, Amsterdam en Eindhoven. Mijn gesprekken met mede-oprichter en mede-eigenaar Ralph Deguelle vinden plaats op het kantoor in de Weert. Het kantoor heeft een “huiskamer” waar een comfortabele bank staat. De ruimte wordt gesierd door een opgaande zon op de wand. Aan de andere kant van de huiskamer staat een bar, met een voetbal tafel ertussen in.

Inmiddels is Vivian Say opgeleid tot Chief Happiness Officer bij Trainjegelukscompetenties. Vivian heeft al diverse blogs geschreven over werkgeluk bij Kabisa. Succes volgt na geluk, is het credo. En succes hebben ze: Kabisa heeft al diverse prijzen in de wacht gesleept, zoals de eerste prijs voor Beste werkgever, de eerste prijs voor Aantrekkelijkste werkgever, eerste prijs Nationaal Talentontwikkeling en finalist voor Slimste bedrijf.

 

Geluksbewustzijn

  • Bij Kabisa worden de Artisanen uitgenodigd om te reflecteren op hun eigen werkgeluk. Een van de manieren om dit te doen is de zogeheten De happiness meter. De Happiness Meter is voortdurend in ontwikkeling. Echter de eenvoud laat zien hoe het communicatie stimuleert tussen MT en medewerkers en hoe het reflectie ondersteunt:
    • De eerste vraag is: hoe gelukkig ben je? Op een 5-punt schaal vullen medewerkers in hoe ze hun werkgeluk de afgelopen week hebben ervaren. Iedere medewerker is vrij om het in te vullen. Als iemand een lager cijfer invult, komt het in het MT ter sprake zodat er op een betrokken manier actie ondernomen kan worden. Het is de intentie die telt: als er inzicht is of iemand niet gelukkig is, kun je als bedrijf beter ondersteuning geven.
    • De tweede vraag gaat in op de mate waarin iemand op het werk en privé gelukkig is. Waar ligt het zwaartepunt? Is het privé of werk-gerelateerd geluk? Vanuit het holistische gedachtengoed bekeken, kan je stellen: als je privé met iets zit, heeft dit altijd weerslag op je werk. Kan je als werkgever hierin ondersteuning bieden? Het wordt bespreekbaar gemaakt in de ontwikkelgesprekken als de medewerker dat wil.
  • Het doel van de Happiness Meter is om bewustwording te stimuleren. Je kunt jezelf afvragen: wat heb ik afgelopen week gedaan? Ben ik er tevreden over en wil ik iets aanpassen? De reflectie hierop kan door de wekelijks of dagelijks toegepast worden met de Happiness Meter
  • Er zijn natuurlijk ook medewerkers die weerstand hebben bij het woord werkgeluk. In dat geval hoeft het geen werkgeluk genoemd te worden, maar zijn er twee cruciale vragen:
  1. Wat ga jij doen aan toegevoegde waarde voor je collega’s, klanten en maatschappij?

  2. Hoe creëer je jouw eigen voldoening? En heb je daarbij iets nodig? Zo ja, wat dan?

Persoonlijk Leiderschap

  • Bij Persoonlijk leiderschap staat bij Kabisa het echte gesprek centraal. Het gaat erom de moed te hebben om het echte gesprek te voeren met elkaar. Dat vraagt de vaardigheid om je boodschap te kunnen vertalen naar je eigen behoefte zodat “je dat op een liefdevolle manier je boodschap kan overbrengen,” vindt Deguelle. “Dan kun je laten zien in je lichaamstaal dat je om die ander geeft.”
  • Hoewel het taalgebruik als “liefdevolle manier” en “om de anderen geven” soft zou kunnen klinken, worden de ontwikkelgesprekken wel ondersteund door klant-tevredenheidsonderzoeken, persoonlijke klantevaluaties en de balanced score card. Aan het begin van het jaar wordt er afgesproken wat de doelstellingen zijn voor jezelf en waar je aan wilt werken voor het komend jaar. Ieder opeenvolgende ontwikkelgesprek wordt er dan terugblikt in hoeverre het je gelukt is om te doen wat je wilde doen? Aan het eind van het jaar maak je de balans op van het afgelopen jaar.
  • Bij ieder ontwikkelgesprek helpt – naast de 5-vinger vragen – een balanced scorecard met 4 vragen. Deze vragen zorgen voor meer structuur en om jezelf af te vragen in hoeverre je (nog) de dingen doet waar je energie van krijgt. Anders gezegd: ben je nog je persoonlijke missie aan het doen? (zie Alignment). De 4 vragen luiden:
  1. Wat kun je doen om het financiële resultaat te verbeteren van Kabisa?
  2. Wat kun je doen om de klant tevredenheid te verbeteren van Kabisa?
  3. Wat kun je doen om het proces te verbeteren binnen Kabisa?
  4. Wat kun je doen aan je persoonlijke ontwikkeling?

  • Nodig je medewerkers zelf uit om eigen evaluaties te verkrijgen bij klanten, zodat ze toegevoegde waarde zelf kunnen ervaren. In plaats van te focussen op wat er fout is gegaan, is het belangrijk dat de IT-ers de klantgesprekken voorbereiden. Hoe kan een medewerker op een diepere manier in gesprek gaan om precies te weten wat de klant bedoelt met zijn antwoorden? Tijdens de ontwikkelgesprekken worden suggesties besproken wat en hoe de vragen precies gesteld kunnen worden. Zo kun je de toegevoegde waarde achterhalen.
  • Deguelle gelooft er niet in dat mensen misbruik willen maken van anderen, al lijkt dat soms wel zo in gedrag vertonen. Maar je in gesprek kunt komen over de diepere behoefte of hulpvraag, ontstaat er vertrouwen.
  • Kabisa gebruikt het zogenaamde leiderschapskruis. Kortweg komt dit leiderschapskruis erop neer dat je 4 kwadranten hebt op basis van 2 assen: de mate van toegevoegde waarde voor het bedrijf, je klanten en de maatschappij en de mate van werkgeluk. Er zijn twee kwadranten die voor zichzelf spreken. De eerste is het kwadrant waar de medewerker hoge toegevoegde waarde en hoog werkgeluk ervaart. Dit betekent dat het goed gaat. Het kwadrant lage toegevoegde waarde en laag werkgeluk is onwenselijk. Het gesprek zal dan gaan over de maatregelen die beide partijen kunnen nemen de situatie te veranderen. Dit geldt ook als een medewerker in het derde kwadrant valt: wel gelukkig maar weinig toegevoegde waarde. Het lastige is als een medewerker in het vierde kwadrant valt: wel toegevoegde waarde, maar niet gelukkig. Dit zijn vaak de sleutelfiguren van het bedrijf. Bijvoorbeeld als iemand uitdaging mist. Ga “het echte gesprek aan” en onderzoek wat er mogelijk is, zodat het de energie in het werk weer terug kan komen.

Wil je meer weten over gelukscompetenties? Kijk dan in het boek Geluk op het werk? Train je gelukscompetenties!

Wil je er actief aan de slag met werkgeluk. volg dan de opleiding tot werkgelukdeskundige (CHO) en teamflow-coach.