Werkgeluk. Masterclass. Wat is werkgeluk. Pijlers van werkgeluk. Trend. Van werkdruk naar werkgeluk. Sturen op werkgeluk. Week van het werkgeluk. ROI van werkgeluk. Werkgeluk rendeert. Werkgeluk in de praktijk. Werkgeluk model. Werkgeluk boek. Werkgeluk training. Werkgeluk betekenis. Werkgeluk meten. Winst van werkgeluk. Workshop werkgeluk.

Leidinggeven aan zelforganisatie in top 10 managementboeken

Managementboek top 10! Yes! Leidinggeven aan zelforganisatie. Een paradox? is zelfs voor de officiële verschijningsdatum geland in de top!  Hoe kom je daaraan? Een reis naar de publicatie en the days after.

Mijn eerdere boeken Geluk op het werk? Train je gelukscompetenties! en het Handboek Teamcoaching, Intervisie met de Authentieke Dialoog had ik in eigen beheer uitgegeven. Dit boek over teams die floreren met werkgeluk en zelforganisatie was een logisch vervolg. Maar dan met een uitgever.

Het was een race tegen de klok. De verschijningsdatum was al geprikt, de periode voor de speciale actieprijs waarin het boek met korting mocht worden verkocht was ook al officieel goedgekeurd door de commissie voor de vaste boekenprijs.

Een paar weken voor de publicatiedatum vroeg ik in een Linkedin Post om feedback over de achterkant van het boek. Dat is heel goed om het publiek al voor te bereiden op wat er komen gaat én de feedback te verwerken in je flaptekst. En reviews op te nemen van de meelezers die je gevraagd hebt voor het manuscript. Zoals:

Leidinggeven aan zelforganisatie. Een paradox?

 ‘Op een voor haar kenmerkende manier geeft Veronique concrete handvatten om organisaties succesvol te maken en vooral succesvol te hóuden. Dit boek is een must-read.’  Ralph Deguelle, Oprichter en CEO Kabisa 

 

 ‘Zelforganisatie draagt veel bij aan het geluk van medewerkers. Dit boek geeft een toegankelijke en praktische inkijk in zelforganisatie om het zelforganiserend vermogen van medewerkers te vergroten.’ | Henny de Haas, Directeur Hoppenbrouwers 

 

 ‘Zelforganisatie vervult onze persoonlijke behoefte aan creativiteit en zelfontplooiingen en is een geluksmaker voor teams. De tools van Veronique zet ik regelmatig in en leiden tot waardevolle inzichten. Daarbij maakt ze mooi de verbinding met thema’s uit haar andere boeken over teamcoaching en werkgeluk waarmee alles op z’n plek valt.’  Ramon Dölle, Afdelingsmanager Gemeente Rotterdam 

 

 En een actieve auteursbeschrijving: 

Veronique Kilian is veelgevraagd spreker, trainer en (team)coach. Zij traint en coacht management en medewerkers op het gebied van leiderschap, teambuilding en werkgeluk en begeleidt (zelforganiserende) teams om met plezier en flow te werken.

Voor dit boek deelt zij haar ervaringen, die ze combineert met wetenschappelijke literatuur en haar kennis als Semco Stijl consultant en Tao docent. Eerder schreef Veronique Geluk op het werk? Train je gelukscompetenties! en het Handboek Teamcoaching en Intervisie met de Authentieke Dialoog. Ook maakt ze de podcast De Chief Happiness Officer.

 

Top 10 managementboeken

Belangrijk is dat je in je netwerk vraagt of ze je willen helpen om in de top 10 te komen. En het is natuurlijk aantrekkelijk dat het boek met korting te verkrijgen is vanwege de actieprijs. Het geheim van de smid is om alle orders te verzamelen en deze in 1 dag te bestellen bij managementboek. Dat leidde tot een plek in de top 10 van managementboeken. Natuurlijk is dan een bedankje aan iedereen die heeft meegeholpen om dit boek te kopen op zijn plaats. 

 

Pushbericht top 10: Het “unboxing moment”

Als auteur komt het moment supreme: het moment dat je voor het eerst het boek fysiek in je handen hebt. Een heel goed moment om daar publiciteit aan te geven. Dit heet ook het ‘uboxing filmpje’. Deze heb ik op linkedin gepost. Mooi op de dag dat het boek officieel werd gelanceerd.

 

Managementboek in opleiding tot werkgelukdeskundige

Wil je ook leren hoe je het zelfsturend vermogen versterkt en het werkgeluk vergroot? Volg dan de opleiding tot werkgelukdeskundige (CHO) en teamflow-coach.

 

Onderhandelen. Deze 3 onderhandeltips vergroten je werkplezier vergroten als je het samen niet eens bent

Onderhandelen doen we dagelijks

In het boek Deel nooit het verschil beschrijft Chris Voss zijn onderhandelingstechnieken die hij inzet bij als FBI onderhandelaar bij gijzelingen. Deze technieken vertaalt hij naar het dagelijks leven. Wat me opvalt is dat ook hij ingaat op de werking van het brein, zoals ik beschrijf in Geluk op het werk? Train je gelukscompetenties! De onderhandelingsvaardigheden bouwen mijns inziens voort op een combinatie van inzichten hoe het brein werkt, en diverse gelukscompetenties die ik in mijn boek beschreven heb.

Onderhandelen als je het niet eens bent met het perspectief van de ander….

De inzichten die mij inspireren, gaan niet alleen over onderhandelen. Bij onderhandelen denk je misschien aan afdingen, loven en bieden en marchanderen. Alles om een zo goed mogelijke uitkomst te hebben voor jezelf met winstbejag. Maar hier gaat het over de manier waarop je een goede gesprekspartner kunt zijn voor de ander – met name als je het samen niet eens bent! Hoe je samen je perspectieven vergroot zodat je samen betere oplossingen vindt. Het gaat erover dat je het niet eens hoeft te zijn met de zienswijze van een ander – en zeker als die ander jou “feedback” geeft – maar dat je de feedback van anderen over jou op zo’n manier samenvat dat de ander zich begrepen voelt. Dit is een basisvaardigheid voor de gelukscompetentie Co-Creatie.

Hoe doe je dat? Door te “labelen”, door “gekalibreerde vragen” te stellen en door stilte het werk te laten doen:

Labelen: Geef het perspectief van de ander in eigen woorden weer

Labelen is een manier om iemands emoties te valideren door ze te onderkennen. Labelen bezint met zinnetjes als:

Het lijkt erop dat…

Het klinkt alsof…

Het ziet er naar uit alsof…

Valt het je op dat je hier het woord “ik” vermijd? “Ik” gebruiken lijkt dat je meer geïnteresseerd bent in jezelf dan in de ander. Verwoord je label als neutrale constatering zodat je gesprekspartner aangemoedigd wordt om te reageren. Als hij het er niet mee eens is, kun je gewoon zeggen: ik heb niet gezegd dat het zo was, ik zei alleen dat het zo leek.

Na iedere label volgt een stilte. De kracht van een label is dat je de ander uitnodigt om zich bloot te geven.

Streef naar een reactie die duidt op “dat klopt”, of “inderdaad” of “precies”.

Labelen heeft meerdere effecten:

  • Uit onderzoek blijkt dat er meer activiteit in de amygdala is als je gezichten ziet die een sterke emotie uitdrukken. Maar als je gevraagd wordt om de emotie te benoemen, verplaatst dat tijd zich naar het hersengedeelte waar rationeel denken is. Door rationele woorden te geven aan angst, verzwak je de intensiteit ervan. Dit is een van de geheimen van de methodieken die in global dyads worden beoefend met de gelukscompetentie Presencing.
  • Daarnaast geef je een opening aan de ander om zich gezien en begrepen te voelen. De basis hier is de gelukscompetentie Verbindende Communicatie waarbij je gevoelens en verlangens exploreert van de ander.

 

Gebruik gekalibreerde vragen

Wat is het verschil tussen: “Hoe moet ik dat voor elkaar krijgen?” en “Jullie geven me een onmogelijke opdracht!”? De eerste vraag is in vakjargon een gekalibreerde vraag. Ik zou het eerder Open vragen noemen, maar dan open vragen met een doel. Het doel is dat je niet alleen impliciet om hulp vraagt, maar je gesprekspartner zelf laat nadenken over een oplossing – die voor jou werkt. Open vragen beginnen met open vragen zoals Hoe, Wat, Welke, Waar omdat je gesprekspartner er geen ja of nee op kan antwoorden. Het vraagt je gesprekspartner om zijn mentale energie in te zetten om jouw problemen op te lossen.

 

Voorbeelden van gekalibreerde vragen zijn:

Wat is hier belangrijk aan voor jou?

Hoe kan ik helpen om dit beter te maken voor ons?

Hoe zou je willen dat ik te werk ga?

Hoe kunnen we dit probleem oplossen?

Hoe moet ik dit voor elkaar krijgen?

 

Het onderhandelingsproces is iets van jou en je gesprekspartner. Samen nadenken vergroot het draagvlak en jullie afstemming op elkaar.

Sta stilte toe

Stilte laten vallen nadat je gelabeld hebt of een gekalibreerde vraag hebt gesteld, geeft ruimte. De meeste mensen willen in een gesprek – en zeker als je het niet met elkaar eens bent – zichzelf herhalen, of de anders nogmaals overtuigen. Hier gaat het om de timing van het zwijgen. Zwijgen helpt in het gesprek om emoties laten wegsijpelen zoals “het droogleggen van een moeras.” Het geeft ruimte aan de ander om zich bloot te geven. Je kunt ook de drie laatste cruciale woorden van de ander herhalen in een vragende intonatie en dan een stilte laten vallen.

 

Bonustip: De positieve, speelse stem

Als je onderhandelen spannend vindt, richt je dan op je positieve stem. Het beïnvloedt ook je eigen gemoedstoestand. Het geheim van de positieve speelse stem is dat je ontspant en glimlacht terwijl je praat. Een glimlach heeft bepaalde invloed op de toon die door andere personen wordt opgepikt. Het effect is dat je stem vriendelijk en  goedaardig klinkt en dat er een luchtige en bemoedigende grondtoon uitspreekt.

 

Wil je ook meer leren deze handvatten toe te passen? In de opleiding tot werkgelukdeskundige (CHO) en teamflow coach leer je gelukscompetenties en handvatten voor geluksgesprekken en voor teamflow.

 

Dutch Happiness Week! Hier vind je de webinars op een rij

De Dutch Happiness Week wordt ieder jaar georganiseerd door het Parktheater Eindhoven. Normaal in de theaterzalen en dit jaar volledig online. Tijdens deze Dutch Happiness Week mag ik maar liefst drie webinars geven. De webinars voor jou op een rijtje.

Leiding geven aan gelukkig werkende zelforganiserende teams? De top 5 valkuilen en kansen

Voor mijn derde boek over teams die floreren bestudeerde ik meerdere organisaties waar zelforganiserende teams met plezier werken. Ik interviewde leiders zoals Mark Vletter van Voys, Henny de Haas van Hoppenbrouwers en Leon Wijnhoven van Insign.IT. Welke succesfactoren zorgen ervoor dat teams floreren, met plezier werken en gemakkelijker omgaan met tegenslagen? En welke valkuilen kan je missen als kiespijn?

Geen alternatieve tekst opgegeven voor deze afbeelding

Tijdens de Dutch Happiness Week krijg je in dit interactieve webinar een voorproefje krijgt van de 5 cruciale lessen van best practices uit organisaties waar werkplezier en zelforganiserende teams samen gaan. Wat mag niet ontbreken om als team gelukkig te werken? Is zelforganisatie zwemmen of zwermen? Wat is het verschil tussen leegte en ruimte, het scheppen van chaos en speelruimte en het grens tussen laten lijden en leiden?

Laat je inspireren door spraakmakende leiders die eerlijk vertellen over successen en worstelingen, over de moed en de overwinningen in de praktijk. In De Chief Happiness Officer interview ik hen en vraag door tot alle puzzelstukjes helder worden. Meer is te bekijken en te beluisteren op https://trainjegelukscompetenties.nl/podcasts met gasten zoals directeur Frank Veldhof van Hutten, directeur Ralph Deguelle van Kabisa, directeur Marinus Schroevers van ZLM en vele anderen over gelukscompetenties in de praktijk.

19 maart 12.30 – 14.00; aanmelding: klik op Leiding geven aan gelukkige zelforganiserende teams

Werkgeluk op de 1,5 meter

Geen alternatieve tekst opgegeven voor deze afbeelding

De coronacrisis vraagt ons allemaal om anders samen te werken. Thuiswerken kan comfortabel en tegelijkertijd uitputtend zijn. Online samenwerken, beeldbellen en op afstand werken kost veel meer energie. Daar komt nog de stress bij in onzekere tijden. En zoeken naar verbinding op 1,5 meter.

Hoe compenseer je het gemis aan even langsgaan voor een informeel praatje? Hoe maak je toch op een leuke manier verbinding als je veel meer op jezelf terug geworpen wordt? Welke manieren zijn er om de positieve vibe erin te houden? In dit interactieve webinar leer je tijdens deze Dutch Happiness Week minstens drie concrete werkvormen om werkgeluk vitaal te houden, online én offline!

15 maart 13.00 – 14.30: aanmelding: klik op Werkgeluk op de 1,5 meter

Omgaan met verlies in een raakbare samenleving. Een open gesprek met parktheater directeur Giel Pastoor

Geen alternatieve tekst opgegeven voor deze afbeelding

Giel Pastoor noemt zichzelf beweegstrateeg in plaats van directeur van het Parktheater. Parktheater met de Dutch Happiness Week een belangrijke podium gegeven aan (werk)geluk. De afgelopen jaren heeft het Parktheater gefloreerd. Maar net als alle andere theaters heeft het Parktheater te maken met de harde klappen die tijdens Corona zijn uitgedeeld. Hoe ga je om met verlies?

20 maart is de internationale dag van het geluk. Doe op deze dag mee met deze LIVE podcast / talkshow over het hoofd boven water te houden, over winnen en verliezen en over de corona maatregelen. Over persoonlijke verliezen en er weer bovenop komen. Hoe heeft Giel Pastoor sinds 2007 een van de grootste theaters in Eindhoven bewogen als beweegstrateeg. Wat beweegt hem nu nog om geluk in te vullen met dit theater?

Ook ontvang je tips over geluksvaardigheden die je tijdens deze coronacrisis helpen. Welke vaardigheden helpen je om beter om te gaan met tegenslagen? Deze gelukscompetentie zijn geïnspireerd op Geluk op het werk? Train je gelukscompetenties!

20 maart 13.00 – 14.30; aanmelding: klik op Talkshow Parktheater Verlies en Gelukscompetenties

Zelf aan de slag met werkgeluk

Stel je cruciale vragen die we behandelen op de tweede dag van de opleiding tot Werkgelukdeskundige (CHO) en teamflow coach. Meer weten? Kijk op onze site voor meer informatie en de nieuwste data.

Gepassioneerde trainer, Teamcoach, Public Speaker. Facilitator om teams naar meer teamflow te begeleiden. Auteur van de bestseller Geluk op het werk? Train je gelukscompetenties! (top 3 managementboek gehaald) Bedenker van het Feel Fly Flourish stappenplan en 25 gelukscompetenties waarmee ik jou als professional help te floreren door flow te ervaren. Opleider voor Werkgelukdeskundigen en Chief Happiness Officers voor meer werkgeluk voor jezelf, je team en je organisatie.

Ik geloof erin dat iedereen die dat wil geluk kan trainen en dat we daarmee meer energie, meer intelligentie en meer creativiteit kunnen aanboren. Op weg naar Community, Business en gelukkig Samenwerken – Samenleven.

 

 

Veerkracht ontwikkelen met werkgeluk

Veerkracht ontwikkelen door werkgeluk te trainen

team Insign.it met werkgelukdeskundige Veronique Kal

Veerkracht ontwikkelen bij MT-leden Insign.it met de opleiding tot werkgelukdeskundige.

Hoe kun je meer veerkracht ontwikkelen? Volgens het werkgeluk model van de Universiteit van Berkeley kun je veerkracht ontwikkelen door werkgeluk te trainen. Zij beschrijven veerkracht als een van de vier pijlers van werkgeluk. Veerkracht zorgt samen met betrokkenheid, vriendelijkheid en zingeving voor meer geluk.

Hoe scoor jij op de 4 pijlers van werkgeluk?

Onderstaande 4 pijlers van werkgeluk kun je goed onthouden met het ezelsbruggetje PERK. Stel jezelf eens de volgende vragen op basis van deze pijlers van werkgeluk:

  1. Purpose (zinveving): wat geeft jouw werk zingeving?
  2. Engagement (betrokkenheid): hoe betrokken ben je bij je werk? En durf je je kwetsbaar op te stellen? Met elkaar de diepte in te gaan?
  3. Resilience (veerkracht): hoe ga je met tegenvallers om?
  4. Kindness (vriendelijkheid): kun je elkaar als collega’s complimenten geven, waarderen, dankbaarheid uiten?

Om meer te weten hoe je veerkracht kunt ontwikkelen, is het handig om iets meer te weten over veerkracht.

Wat is veerkracht?

In de bestseller Geluk op het werk? Train je gelukscompetenties! heb ik beschreven hoe ons brein meer focus legt op negativiteit. Zeker bij tegenvallers heeft ons brein de neiging om extra aandacht te besteden aan wat niet (meer) goed gaat. Bij het ontwikkelen van veerkracht is het daarom belangrijk dat je jezelf traint om je geluksstemming stabiel te houden. Hierdoor gaat het zogenaamde higher brain beter werken en zul je creatiever, innovatiever en optimistischer met de situatie omgaan.

Veerkracht ontwikkelen voor beter omgaan met stress

Werkgeluk vasthouden in moeilijke tijden is een kunst op zich. Neem bijvoorbeeld Insign.it. Deze organisatie heeft de afgelopen tijd behoorlijk veel uitdagingen gehad. Ondanks dat ze mede-eigenaar, collega en vriend Peter van der Gun verloren aan kanker zijn ze in staat om een positieve vibe vast te houden. Het hele MT koos ervoor de opleiding tot werkgelukdeskundige (CHO) en teamflow-coach te volgen en deed haar voordeel ermee. In mijn blog Withstanding the storm. How a management team empowers in the midst of several storms lees je welke stormen zij doorstaan hebben. Je vindt er ook tips hoe je in plaats van blijven hangen in post traumatische stress kunt bewegen naar post traumatische groei. Gesteund door de teamcoachings methodiek de Authentieke Dialoog durfden zij de diepte in te gaan met elkaar. Dit vergrootte de steun, de betrokkenheid en het werkgeluk van dit management team. Recentelijk wonnen zij een gunning en eindigden zij als eerste uit een selectie van 12 ICT bureaus. Succes volgt na geluk.

Veerkracht ontwikkelen in 3 fases

Veerkracht bouw je op als je geluk traint. In de bestseller Geluk op het werk? Train je gelukscompetenties! vind je de diverse fases om werkgeluk op te bouwen en maar liefst 25 manieren om werkgeluk te trainen. Werkgeluk – en dus veerkracht opbouwen – doe je in 3 fases met het Feel-Fly-Flourish model. Als je werkgeluk dagelijks traint, ga je positieve emoties opbouwen. Als je dat weet vast te houden, kom je in de fly. Dan kan je ook bij grote uitdagingen werkgeluk vasthouden. Vervolgens word je een magneet voor meer werkgeluk.

Veerkracht ontwikkelen met opleiding tot werkgelukdeskundige

Wil je zelf actief aan de slag met het ontwikkelen van onder andere je veerkracht voor meer werkgeluk? Dat kan met onze opleiding tot werkgelukdeskundige. Je kunt je nog aanmelden voor de opleiding, die donderdag 10 oktober 2019 van start gaat.

Lees hieronder wat de opleiding Insign.it heeft gebracht. Lees nog meer best practices.

Leon Wijnhoven, CEO Insign.it 

Ik ben gegroeid in mijn leiderschap, in het enthousiasmeren van anderen en in de openheid met collega’s. Ook de eerste authentieke dialoog heeft van alles geactiveerd. Ik voel me een “rijker innerlijk mens.

Wilfred Korsten, CEO Insign.it

“Werkgeluk vind ik vaak te “fluffy”, maar ik ben positief verrast. In het MT weten we elkaar beter te vinden. Ik ga bewuster om met anderen, Het geeft me meer rust.”

Joyce Speijcken, CHO Insign.it

“Ik kreeg steeds meer inzicht hoe ik mijn talenten kon inzetten en hoe ik de tools voor werkgeluk in mijn coachingsgesprekken kon toepassen.”

Positieve psychologie handvatten

In onderstaande video vertelt dr. Ilona Boniwell, auteur van de bestseller Positive Psychology in a Nutshell, hoe je door het ontwikkelen van veerkracht gelukkiger wordt.

Werkgeluk faciliteren met Facility Management

Werkgeluk faciliteren

Werkgeluk wordt ook in facilitair management steeds prominenter. Bijna 400 deelnemers hadden zich aangemeld voor het Facility Matters Congres van FACTO, Platform rondom Facility Management. Als werkgelukdeskundige mocht ik aanschuiven als spreker bij het werkgeluk panel onder leiding van Jaap Kloos, samen met Cennet Kumas (winnares Facility Management Scriptieprijs voor haar scriptie over werkgeluk), Wilfried Polman (Team Manager Facilitair) en Judith Martens (Manager Facilities en Real Estate).

 

Hoe blijf je gelukkig in je werk?

Faciliteren van werkgeluk werd onder de noemer Hoe blijf je gelukkig in je werk? aangekondigd:

Is het thema werkgeluk de nieuwe heilige graal in Facility Management? In steeds meer organisaties staat het onderwerp op de bestuurlijke agenda. En door de huidige coronacrisis staat werkgeluk volop in de schijnwerpers. Werkend Nederland is naarstig op zoek naar een nieuwe balans tussen thuis- en kantoorwerken.

Hoe blijf jij gelukkig in je werk en wat zijn elementen om werkgeluk te stimuleren? En hoe belangrijk is werkgeluk voor de nieuwe generatie facility managers?

Ze gaan in op onder meer de volgende vragen:

  • Wat is werkgeluk?
  • Welke factoren zijn bepalend voor werkgeluk?
  • Wat kan/moet een werkgever doen om werkgeluk te bevorderen?
  • Wat kun je zelf doen om gelukkig in je werk te worden?

Werkgeluk boek recensie

Facto Magazine, Platform voor Facility Management, schreef eerder over het boek Geluk op het werk? Train je gelukscompetenties! de volgende recensie over werkgeluk faciliteren:

Auteur Veronique Kilian neemt de lezer op prikkelende wijze mee in een thema met een hoog onderbuikgehalte. Werkgeluk is immers ‘een gevoel’, hangt van meerdere factoren af en is bovendien lastig te objectiveren.

De portie scepsis maakt echter snel plaats voor nieuwsgierigheid.

Op basis van wetenschappelijk onderzoek, praktijk cases (onder meer Seats2Meet) en eigen ervaringen wordt de betekenis en toepassing van werkgeluk uit de doeken gedaan. Om uiteindelijk te komen tot een competentiewoordenboek bestaande uit 25 ‘gelukscompetenties’. 

Dat er lange tijd een soort taboe heerste op het thema ‘werkgeluk’ is best opvallend. Werk omvat immers een substantieel deel van ons leven. En wie doorvraagt komt ook nog eens tot de conclusie dat amper twee op de tien werkenden zich gelukkig voelt in de werkomgeving. Dat werkgeluk als agenda-item op de organisatieradar verschijnt, lijkt dus niet meer dan een kwestie van tijd. 

In het kader van bewustwording en het stapsgewijs opbouwen an gelukscompetenties kiest de auteur het ‘Feel-Fly–Flourish‘-model als vertrekpunt. Het beschrijft de route van het creëren van positieve, innerlijke emotie tot en met het cumuleren van werkgeluk op organisatieniveau.

Indirect wordt hiermee betoogd dat werkgeluk, net als vele andere competenties, iets is dat te leren c.q. te trainen valt. Een verrassend inzicht dat haar climax vindt in het competentiewoordenboek, een nieuw idioom waarin geldende competenties als resultaatgerichtheid, stressbestendigheid en creativiteit zijn vertaald naar gelukscompetenties (gesplitst in drie  niveaus).

De gebruikte teksten geven stof tot nadenken

Mijn advies: nodig als facility professional de collega’s van HRM eens uit voor een kop koffie om samen te bespreken wat uw rol kan zijn in het realiseren van werkgeluk en hoe het als tool ingezet kan worden tijdens resultaat- en beoordelingsgesprekken.

 

Werkgeluk: een blijvertje

Facility Matters kreeg een mooie terugblik. Dit schreef Facto over het werkgeluk panel:

Hoe krijg je als (young) professional meer grip op werkgeluk? En hoe kan facility management een bijdrage leveren aan het vergroten van werkgeluk? Deze en vele andere vragen werden door gespreksleider Jaap Kloos van de Haagse Hogeschool in een ronde-tafel gesprek voorgelegd aan vier smaakmakers uit de wereld van werkgeluk.

Judith Martens liet in haar visie duidelijk doorklinken dat werkgeluk in COVID-19 tijd vooral goed leiderschap vraagt. Nu we steeds vaker op afstand werken zoeken we naar nieuwe manieren om verbinding te houden met de organisatie en de collega’s. Managers staan voor de uitdaging scherp te krijgen wat nodig is het werkgeluk van de medewerkers te vergroten. Gelukkige medewerkers zijn immers productiever en loyaler naar de organisatie.

Veronique Kilian ging in op het inzetten van gelukscompetenties. Als teamcoach, opleider voor werkgelukdeskundige en succesvol auteur riep ze organisaties op deze competenties te verankeren in het HRM-beleid. Tevens sprak ze de verwachting uit dat de functie van chief happiness officer steeds meer voet aan de grond zal krijgen in de kantooromgeving.

Volgens  Wilfried Polman is werkgeluk iets persoonlijks. ‘Vraag jezelf altijd eerst af wat werkgeluk voor jou betekent en welke stapjes je kunt nemen om deze te vergroten’. Polman deelde zijn ervaringen uit de eigen advies- en coachingspraktijk en liet weten dat kleine dingen vaak groot effect kunnen hebben op werkgeluk. Zoals het maken van een wandeling om even ontspanning te vinden tijdens een drukke werkdag.

Cennet Kumas schreef onlangs een scriptie over werkgeluk in opdracht van een internationale financiële dienstverlener. Haar teksten maakten indruk want een week eerder werd ze gekroond tot de winnaar van de FMN Student Award 2020. Kumas wees de aanwezigen op het P3F-model, een kapstok om werkgeluk meer handen en voeten te geven. Als toegift riep ze HBO- instellingen voor facility management op het thema werkgeluk als thema op te nemen in de onderwijsprogramma’s.

Na een boeiend halfuur liet gespreksleider Jaap Kloos weten dat werkgeluk een ‘blijvertje’ zal zijn. Waarbij een leidende rol zal zijn weggelegd voor facility management.

 

 

Zelforganisatie bij Zorgcentrum De Betuwe. Waarom lukt het wél?

Zelforganisatie in de zorg branche én financieel zwaar weer. Dat is een hachelijk avontuur! Toch lukte het Zorgcentra de Betuwe om de omslag te maken naar zelforganiserende teams. Ruth Maas, enig lid van de Raad van Bestuur bij Zorgcentra De Betuwe, stuurt op vertrouwen, verbinding en vakmanschap. Samen met twee directeuren vormt zij het management. De 900 medewerkers en 600 vrijwilligers zijn verdeeld over 9 locaties in Buren, Culemborg, Nederburen en Tiel. De zorg variëert van thuiszorg, intramurale zorg en therapie. De site spreekt van Zorgcentra De Betuwe, Thuiszorg De Betuwe en Behandelcentra De Betuwe.

Zelforganiserende teams

In totaal werken er zo’n 65 zelforganiserende teams om de kwaliteit van zorg hoog te houden. Dat ging niet van een leien dakje, vertelt een afvaardiging van De Betuwe op het Grootste Kennisfestival van Nederland. Op dit festival kom ik hen tegen bij een presentatie. Zelf heb ik ook twee lezingen gegeven op het festival. Een over zelforganisatie en een over werkgeluk op de 1,5 meter. Dat brengt het geluk met zich mee dat ik ook andere presentaties kan zien die dag. En aldus stuit ik ondermeer op Monique Steehouwer  (verpleegkundige en praktijkopleider) en Urselien de Ridder, assistent vakgroep fysiotherapie.

Werkgeluk in de kwaliteit van zorg

In 2014 was de kwaliteit van zorg ver onder de maat, vertellen de presentatoren. De organisatie komt in financiële gevarenzone. Het roer gaat om, besloot Maas. Door de managers uit de organisatie te halen, komt er ruimte voor zelforganisatie. Maas begon – ondanks maandenlange twijfel – haar verhalen op de verschillende locaties te vertellen.

Terugblikkend op deze periode vertelt Urselien de Ridder dat het in het begin erg zoeken was, dat nu het werkgeluk merkbaar is toegenomen. De vrijheid die ze heeft om te doen wat ze denkt dat goed is, zorgt voor meer voldoening en tevredenheid. Zo maakte ze als fysiotherapeute beweeggroepjes voor ouderen en liet ze een standaard concept los om haar cliënten een voor een een half uurtje in te plannen voor een behandeling. Zelfs als je wilt meelopen om eventueel te werken bij Zorgcentra de Betuwe, kan je al mailen naar werkplezier@stzb.nl. En onder Collega’s aan het woord is een hele testimonials te vinden van video’s en foto’s die werkplezier uitstralen.

Gelukscompetenties voor werkgeluk

Uit de reportage over Zorgcentra De Betuwe (Slow Management Magazine, 2020) kunnen al meteen een aantal gelukscompetenties worden gedestilleerd. Om maar een paar te noemen*:

Spelen: er zijn “functionele feestjes”. Skippen wat zinloos was als dit niet bijdroeg aan de bewoner op nummer 1, zoals het bijhouden van de vele lijstjes. Je doet wat je leuk vindt.

Out-of-the-box denken: “Overstappen van hoe het hoort naar wat ik denk dat goed is”.

Persoonlijk Leiderschap: “Ik heb vanaf het begin een groot vertrouwen gehad. Hier werken allemaal volwassen mensen die prima hun vak uitoefenen, met een groot verantwoordelijkheidsgevoel.” En: “Vroeger werd er gezeurd en geklaagd over wat ze daarboven allemaal bedachten. Nu ben je zelf aan zet.” Of: “Een manager kwam vroeger vooral langs als het misging.” Nu de mensen rechtstreeks naar hen toekomen, wordt het samen opgelost.

Excelleren met gemak: “Het uitgangspunt is dat iedereen het steeds beter probeert te doen voor zichzelf en het werk, en dat iedereen zijn vak bijhoudt op zijn eigen wijze.”

Communitybuilding: Naast functionele feestjes zijn er plenaire organisatie-overleggen waar grote en kleine besluiten vallen. Iedereen die kan en wil, mag meedoen met dit overleg.  En in plaats dat de OR iedere zes weken aanschuift bij de directie om het vele papierwerk door te spitten, schuiven OR leden aan bij projecten, scrum teams en kijkt mee bij een beoordelings- en waarderingsproject. Ook leden van de Raad van Advies laten de vergaderstukken meer los om meer ruimte te maken voor het meewerken en mee-eten in de huizen. De website van Zorgcentra De Betuwe schrijft: “We vormen samen een leefgemeenschap waarin iedereen erbij hoort. Iedereen is gelijkwaardig en uniek.”

Alignment: “Zorg goed voor onze kwetsbare ouderen. Dat is de leidraad die geldt als hoofdvraag vanuit de samenleving. Waarden zijn “liefdevol” en “rentmeesterschap”.

Teamcoaching bij zelforganisatie

Met een teamcoach dachten zes voorlopersteams na over een nieuwe manier van werken. Andere teams volgden.

Het organogram van Zorgcentra De Betuwe laat geen harkje zien, maar een cirkel. In het midden staat de client, omgeven door de zorgteams, vrijwilligers, maar ook familie en mantelzorgers. Wat opvalt is dat zij worden omhuld door een schil van (team)coaches. Deze teamcoaches worden ingebed door een ring van het management team. Dit managementteam bewaakt deze structuur waarin de medewerkers worden bijgestaan door een team van coaches.**

De teamcoach: het zelfoplossend vermogen vergroten bij frustraties en conflicten

Ruth en Monique benadrukken dat de teamcoaches een belangrijke rol hebben om de teams te helpen met elkaar het gesprek aan te gaan. Juist in de samenwerking bij zelforganisatie is het zaak om frustraties en conflicten niet onder het tapijt te schuiven.

Bijzonder is de filosofie dat iedereen is met elkaar verantwoordelijk  is voor goede zorg. Je kunt elkaar dus aanspreken vanuit welke positie dan ook, zorgmedewerker, staf of management. De teamcoaches ondersteunen waar nodig.

Vanuit het Rijnlands denken is de filosofie dat het eigenaarschap van de zorg ligt bij de mensen van de zorg, licht Ruth toe. “Zij zijn van de zorg en het is van hun. De kwaliteit van zorg wordt gemaakt in het contact tussen cliënt en medewerker. De rest van de organisatie moet dan ook erop gericht zijn hen te ondersteunen om de best mogelijke zorg te bieden. Dat is in handen van degenen die de zorg leveren.” Ook Monique ondersteunt dit gedachtegoed. Voor haar zijn de slogans “Wie het weet, mag het zeggen” en “Wie het ziet, is aan zet,” nog steeds aansprekend.

Financiële uitdagingen

Ondanks dat de Inspectie voor de Gezondheid inmiddels spreekt van zeer professionele en een management dat goed stuurt op kwaliteit, kwam Zorgcentra De Betuwe in 2017 alsnog in een financieel lastige periode. Hoe ze dat hebben opgelost, kan je beluisteren in de volgende aflevering van De Chief Happiness Officer Podcast (op dit moment in de maak).

Wil je eerdere podcasts beluisteren over zelforganisatie en werkgeluk? Kijk dan op https://trainjegelukscompetenties.nl/podcasts

 

*bron uitspraken: Slow Management, nr 47, 2020

** bron: https://www.zorgcentradebetuwe.nl/ouderen/over-ons/hier-staan-we-voor/organogram, d.d. 3 november 2020

Psychologische veiligheid bij zelforganisatie: het ritme van de authentieke dialoog bij Infocaster

Psychologische veiligheid is een begrip dat bij Infocaster gewoongoed is. Vorig jaar interviewde ik Infocaster oprichter Sander Hoeken. Zijn verhaal, de podcasts van Infocaster en de boekjes die ze hebben gepubliceerd geven een aardig inkijkje in succesfactoren voor zelforganisatie. Wat opvalt is dat zij hechten aan psychologische veiligheid.

Psychologische veiligheid

De term psychologische veiligheid komt uit de koker van Amy Edmondson. Edmondson is hoogleraar Leiderschap en Management aan de Harvard Business School. Zij deed onderzoek naar de effectiviteit van teams. Aan het begin van haar onderzoek ging zij ervan uit dat de effectiefste teams de minste fouten maken. Tot haar verrassing bleek de uitkomst het tegenovergestelde te zijn! De betere teams maakten juist meer fouten dan de mindere sterke teams. Hoe kwam dat? Zij stuitte op iets dat Google ook al had geconstateerd.

Google had vijf jaar lang onderzoek gedaan naar factoren die de effectiviteit van teams beïnvloedt, meldt Duhigg in de New York Times. Google onderzocht diverse factoren, zoals de man/vrouw balans, dezelfde studie-achtergrond, of ongeschreven regels. Er bleken uiteindelijk vijf factoren van invloed te zijn, waarvan psychologische veiligheid de belangrijkste is. De andere vier factoren ondersteunen de psychologische veiligheid.

  1. Teamleden ervaren Psychologische veiligheid
  2. Het team heeft duidelijke doelen en heldere rollen.
  3. Teamleden geloven dat hun werk zin of betekenis heeft.
  4. Er is vertrouwen dat teamleden op elkaar kunnen rekenen.
  5. Er heerst het geloof dat het werk belangrijk is

Wat is een definitie van psychologische veiligheid?

Edmondson benoemt het als een klimaat waarin mensen zich op hun gemak voelen als ze zich uiten en zichzelf zijn. Dat zorgt ervoor dat ze gemakkelijker hun zorgen delen en vertellen wat er fout is gegaan zonder angst voor represailles. Amy Edmondson ontdekte dat teams die het meest effectief zijn, de meeste fouten maken maar ook het meest met elkaar in gesprek zijn. Om effectief te zijn, is het dus nodig om veilig falen en op een specifieke, gestructureerde manier met elkaar in gesprek blijven. Dit helpt om “veilig te mogen falen”.

Hoe kun je veilig falen? Door te belonen wat je leert door fouten te maken en deze als leeropbrengst te zien. Auteur Astro Teller vertelt in zijn TEDtalk The unexpected benefit of celebrating failure hoe ze fouten belonen bij Google X. Het ligt in de menselijke natuur om weerstand te hebben tegen falen. Door voortdurend zaken uit te proberen en te testen, en sociale beloningen te geven als high fives en hugs worden teamleden uitgenodigd om te experimenteren. In andere organisaties waar ik gezien heb dat veilig falen beloond wordt, hebben ze op vrijdagmiddag een fuck up van de week ingesteld. Een van de teamleden vertelt welke fout hij gemaakt heeft en wat hij ervan geleerd heeft. Hierna wordt champagne ontkurkt. Op deze manier wordt het leereffect vergroot voor het hele team.

Amy Edmondson ontdekte dat teams die het meest effectief zijn, de meeste fouten maken maar ook het meest met elkaar in gesprek zijn. Om effectief te zijn, is het dus nodig om veilig falen en op een specifieke, gestructureerde manier met elkaar in gesprek blijven.

 

Het ritme van  ‘met elkaar in gesprek blijven’

Wat me met name opviel bij Infocaster is wat in een van de podcasts “ritme” genoemd werd. Psychologische veiligheid wordt ondersteund als de leden van de groep tijd nemen om zich regelmatig uit te spreken. Een van de sleutels om dit te waarborgen, blijkt “ritme” te zijn. Een ritme is de frequentie waarin bijeenkomsten herhaald worden en de wijze van korte en krachtige communicatie, waar de energie hoog blijft. Je wilt immers dat iedereen erbij is.

Waarom is dit ritme nodig? Hierdoor voorkom je dat je ad hoc ieder probleem oplost. Door regelmatig bij elkaar te komen en onderscheid te maken tussen een probleem oplossen, het werkproces te verbeteren, persoonlijke processen te delen en de financiële balans te bewaken.

Een voorbeeld van diverse bijeenkomsten:

De wekelijkse stand-up op maandagochtend Met het hele team Infocaster (een stuk of 30 mensen) wordt besproken: waar ben je mee bezig en wat wil je die week doen en wie je daarvoor nodig hebt? Naar welke successen wil je deze week toewerken?

 

Wekelijkse afsluiting op vrijdag middag Wat waren je highs en lows van deze week?
Status meeting Deze meeting start met een check-in: Hoe zit je in je vel? Is er iets dat je tegen houdt om lekker te werken? Hoe loopt het met de taken?

Wat zijn de lopende projecten? Wat zijn spanningen in dit project op het gebied van bijvoorbeeld kwaliteit, onderlinge samenwerking of taken?

 

Improvement-sessies (niet wekelijks, maar om de paar maanden) Welke relevante ontwikkelingen beïnvloeden wat een projectgroep doet en de wijze waarop het gedaan wordt? Door even in een helikopter view te stappen ontstaat ruimte voor ontwikkeling door reflectie en dialoog.

 

Finance meeting Ieder lid heeft inzicht in een persoonlijk overzicht, waarin de omzet wordt vermeld maar ook alle kosten. Van verzekeringskosten tot salariskosten, van reiskosten tot opleidingskosten.

 

6-wekelijkse Happy Dinner Om ook informeel met elkaar verbinding te blijven houden, is ieder die dat wil welkom op dit diner dat eens in de anderhalve maand wordt georganiseerd

Opmerkelijk is dat er tijdens de bijeenkomsten onderscheid gemaakt wordt tussen persoonlijke informatie (Hoe gaat het met je? Wat waren je hoogte- en diepte punten? Waar zit je mee?) en zakelijke informatie. Voor beide wordt ruimte gemaakt.  Psychologische veiligheid krijgt handen en voeten als iedere persoon van een groep wordt uitgenodigd zich uit te spreken en bij te dragen. De principes van de Authentieke Dialoog ondersteunen dit proces.

Principes uit de Authentieke Dialoog

De Authentieke Dialoog als team instrument maakt gebruikt van een cirkelopstelling, een check in en het midden. Deze principes heb ik ook terug gehoord bij Infocaster. Ik hoor je denken: hoe moet ik me dit voorstellen?

De cirkelopstelling

Als teamleden staan of zitten in een cirkel, spreken we van een cirkelopstelling. Een cirkel is een archetypisch symbool: een cirkel werkt verbindend en nodigt uit tot gelijkwaardigheid. Doordat de groep rondom een lege ruimte zit, ontstaat er ‘een midden’. Het midden is een neutrale ruimte: niet specifiek van jou, niet specifiek van de ander, maar van iedereen – een gemeenschappelijke ruimte. Een cirkel nodigt uit ook uit tot het verzamelen van de collectieve kennis van de groep. De verbindende werking overstijgt de hiërarchische opstelling in een groep. Het benadrukt de gelijkwaardigheid.

De check-in

Een check-in geeft ruimte aan ieder om zich uit te spreken en zichtbaar te worden in de groep. Dit verhoogt het gevoel van inclusiveness: iedereen hoort erbij. De verbindende cirkel met een check-in werkt op een dieper niveau door dan het mentale niveau van woorden.

Door met regelmaat (lees ritme) een check-in en een cirkel opstelling ontstaat er gemakkelijker verbinding bij teamleden. De persoonlijke verhalen waarin gedeeld wordt waar ieder mee bezig is, nodigt een gevoel uit van gezamenlijkheid, erbij horen, transparantie en eerlijkheid. Ook voorkomt ritme dat medewerkers elkaar uit het oog verliezen – met name geldt dat voor collega’s die veel extern zijn, zoals accountmanagers.

Bij een goede check-in deelt ieder kort en krachtig zijn punt zonder verstrikt te raken in discussies. Aangeboden en gevraagde hulp wordt aangestipt tijdens de check-in maar uitgewerkt buiten de check-in.  Notulen werden er overigens niet gemaakt. Juist door het ritme, ontstaat de verbinding die nodig is om elkaar “te vinden”. Misschien voegt het inhoudelijk niet heel veel toe, maar het zorgt dat de energie hoog gehouden wordt.

Doorbreken van hiërarchisch leiderschap

De cirkelopstelling van een meeting en de andere opstelling van Hoeken waren factoren die resulteerden in een andere dynamiek. De argumenten van degenen die meer ervaring en overwicht hebben, worden serieus overwogen. Waar Hoeken vroeger vooral zelf eerst allerlei ideeën opperde,  wordt Hoeken nu meer gevraagd om mee te denken. Zijn ideeën worden niet altijd overgenomen. De enige situatie waar Hoeken zijn ‘hiërarchische’ positie als statutair directeur gebruikt, is om een beslissing tegen te houden die het bestaan van de organisatie zou kunnen bedreigen. Door in gesprek te gaan en kennis te delen, worden hierna door de groep weer meer overwogen beslissingen genomen.

Spelregels voor psychologische veiligheid

Bij spelregels kun je denken aan waarden. Hieronder een voorbeeld hoe spelregels de psychologische veiligheid kunnen ondersteunen die Infocaster hanteert:

Veilige werkomgeving Je werkt in een omgeving waar je je mening mag uiten, waar je fouten kan delen zonder hierop afgerekend te worden en waar je geholpen wordt bij het jezelf leren kennen en ontwikkelen
Eigen mening Ieder heeft een eigen mening en die respecteren we
Gelijkwaardigheid Niemand heeft “privileges”, krijgt meer kansen of staat boven de ander. Iedereen wordt op dezelfde gelijkwaardige manier behandeld
Zonder oordeel Er wordt niet geoordeeld over uiterlijk, ras, geslacht, politieke voorkeur, godsdienst, etc.
Grenzen Er is bij Infocaster geen ruimte voor agressie, seksueel grensoverschrijdend gedrag, haantjescultuur en intimidatie

(bron: Broncode, Zo doen we het bij Infocaster, 2019)

 

Werkplezier bij zelforganisatie

Hoe kan je werkplezier vergroten met zelforganiserende teams? Dit is een van de cruciale vragen die we behandelen op de tweede dag van de opleiding tot Werkgelukdeskundige (CHO) en teamflow coach. Meer weten? Kijk op onze site voor meer informatie en de nieuwste data.

Gepassioneerde trainer, Teamcoach, Public Speaker. Facilitator om teams naar meer teamflow te begeleiden. Auteur van de bestseller Geluk op het werk? Train je gelukscompetenties! (top 3 managementboek gehaald) Bedenker van het Feel Fly Flourish stappenplan en 25 gelukscompetenties waarmee ik jou als professional help te floreren door flow te ervaren. Opleider voor Werkgelukdeskundigen en Chief Happiness Officers voor meer werkgeluk voor jezelf, je team en je organisatie.

Ik geloof erin dat iedereen die dat wil geluk kan trainen en dat we daarmee meer energie, meer intelligentie en meer creativiteit kunnen aanboren. Op weg naar Community, Business en gelukkig Samenwerken – Samenleven.

 

 

Zelforganisatie: opleidingsroute voor coördinatoren in de zorg

“Zelforganisatie kan je niet opleggen. Zelforganisatie moet groeien,“ ervaart Eric, manager zorgadministratie bij een zorginstelling. Deze zorginstelling is overgegaan op zelforganisatie en Eric is een van de klanten die mij gevraagd heeft een opleidingstraject te ontwikkelen en uitvoeren voor de coördinatoren van zijn afdeling. Binnen de zorgadministratie hebben coördinatoren geen hiërarchische bevoegdheid maar fungeren ze als ‘sterrol-houder’ door te bewaken dat de bezetting op orde is, de vakanties onderling worden geregeld. De coördinator heeft taken zoals de verdeling van taken, feedback geven wanneer er iets op de werkvloer gebeurt en de kar trekken wanneer er een zieke is.

Werkplezier

Het vergroten van werkplezier is een van de pijlers binnen deze zorginstelling. Daarnaast wordt gevraagd aan coördinatoren om een actieve bijdrage te leveren aan een goede sfeer. De werkdruk is hoog waardoor het soms lastig kan zijn om het werkplezier vast te houden. Fun & Experimential learning met fun-oefeningen zijn dan ook basiselementen in deze training. Een luchtig en leuk karakter van de training maakt leren aangenaam. En ten tweede leren de coördinatoren handvatten hoe je dit werkplezier vast kan houden.

Verandering in gedrag

Wat is er nu eigenlijk veranderd na deze opleiding? Wat is de verandering in gedrag geweest? Een jaar na het opleidingstraject interview ik Eric voor een terugblik.

Waar de leidinggevende eerst nauwelijks zicht op de samenwerkingsprocessen had en niet kon achterhalen waarom taken niet werden uitgevoerd of samenwerkingsconflicten speelden, zijn er nu regelmatig terugkoppelingen van de coördinatoren over de interventies die zij in de teams hebben uitgevoerd.

Coördinatoren signaleerden samenwerkingsproblemen in het team en gaven hierop terugkoppeling aan Eric. Tegelijkertijd waren de coördinatoren niet in staat om deze samenwerking te beïnvloeden vanuit een coachende houding.

Het verschil in gedrag ontstond toen de coördinatoren een voorbeeldfunctie kregen in de aanspreek cultuur. Zij namen een voortrekkersrol om anderen aan te spreken en aangesproken te worden. Collega’s gingen elkaar in veel teams nu wel aanspreken. In plaats van dat eerst gedoogd werd dat collega’s te laat waren met het afhandelen van taken of steken lieten vallen, corrigeerden collega’s elkaar waardoor fouten beter werden gezien en opgepakt. Bij het ene team ging dit beter dan bij het andere team. Bij diverse teams werd er harmonieuzer samengewerkt.

Bij één team keerden de teamleden zich tegen de coördinator. Dat was wel pittig. Zij kreeg hier voor in de eerste instantie coaching. Uiteindelijk heeft het team en de coördinator echter afscheid van elkaar genomen.

Vakantierooster

Toen de teams nog niet op een zelforganiserende wijze met elkaar samenwerkten, was er vaak conflict over het vakantierooster. Ieder ging uit van het eigen belang en wilde dezelfde periode vrij. De coördinator belde dan de leidinggevende met de vraag om een beslissing te nemen wie “vrij mocht zijn” in de gewilde periode. Eigenaarschap bij de teamleden over de consequenties voor de bezetting tijdens vakanties ontbrak.

Inmiddels overlegt ieder team de vakanties met elkaar. Nu krijgt de leidinggevende een volledig ingevulde bezetting voor de vakantierooster aan de hand van vooraf gestelde kaders over (o.a. minimale bezetting).

Eigenaarschap

Het gebrek aan eigenaarschap zag je terug aan de taken die teamleden het liefst uitvoerden. Als de meeste teamleden liever afspraken maakten voor behandelaren, dan bleven controles van registraties bijvoorbeeld liggen. Met als excuus ‘dat er geen tijd voor was’ bleef over dat de coördinator deze taken vulden. Of teamleden dienden over te werken in de avond of terug te komen van vrije dagen om alsnog de controles uit te voeren voor de deadlines die door financiers zoals accountants, verzekeraars of gemeentes.

Inmiddels worden alle taken evenredig opgepakt door teams in onderling overleg. Terugkomen van vakanties en overwerken in de avond is vrijwel niet meer aan de orde. Door het door het jaar heen op te pakken, blijven de pieken achterwege die ontstonden door uitgesteld werk.

Gesprek over zelforganisatie

Diverse coördinatoren maakten een mindmap met het team als gespreksstarter, zodat er een gezamenlijk beeld kon ontstaan wat de zelforganiserende samenwerking betekent voor hun team. Ook werden er waarden benoemd als basis voor samenwerking. In enkele gevallen worden conflicten zichtbaar. Sommige teamleden hielden vast aan bepaalde vaste werkzaamheden en waren ongenegen om andere taken uit te voeren. Door de zelforganiserende samenwerkingswaarden werd nu van ieder teamlid verwacht om te rouleren in taken. Bovendien werd er verwacht dat teamleden elkaar zouden kunnen en willen vervangen. Teamleden die vervangende taken mochten leren, werden opnieuw ingewerkt in nieuwe taken.

Er ontstond een opening tot gesprek door de leidinggevende met enkele teamleden die niet bereid waren om hun vaste taken los te laten. Eric had duidelijk gemaakt dat er nieuwe kaders zijn waarbinnen de zelforganiserende plaatsvindt. Degenen die niet meegingen in deze cultuuromslag, werd gerefereerd aan het persoonlijk eigenaarschap en de consequenties voor het team van het gedrag.

Ook wordt duidelijk hoe de coördinatoren eigenaarschap nemen over hun persoonlijke groei. Een aantal coördinatoren inventariseren en bespreken talenten, waarden en spelregels in het team. Ze voeren individuele gesprekken met collega’s om in de gesprekken te oefenen om beter in contact te komen met hun collega’s. In deze teams verandert ook het gedrag binnen het team zelf.

bloemen op tafel

Zonder hiërarchische positie

Eric heeft in de loop van de tijd gemerkt dat een aantal coördinatoren het gezag hebben gekregen van hun teamleden om daadwerkelijk de functie in te vullen zonder hiërarchische positie. Door het voorbeeldgedrag te laten zien in coachend feedback geven, hebben ze informele autoriteit ontwikkeld om hun collega’s aan te spreken. Dit brengt het team in beweging. In dat opzicht is de zelforganisatie geslaagd.

 

Wil jij ook een opleidingstraject voor jouw coördinatoren? Ieder opleidingstraject wordt op maat gemaakt.

drs. Veronique Kilian heeft een achtergrond in organisatie-advies, HRM, opleiding, training en
coaching. Veronique is senior trainer, transformatiecoach, teamcoach, intervisor, assessor en mediator.

Veronique heeft meer dan 20 jaar ervaring met (team)coaching in de zorg. Een greep uit
de projecten: intervisie en teamcoaching van een psychose team; behandelaren uit de crisisdienst;
teams bij de adolescenten zorg; het project Bevlogen aan de Slag bij een zorgafdeling en teamcoaching bij zelforganiserende team.

Week van het werkgeluk 2020

Week van het werkgeluk 2020

gelukkige werknemers geven high five

Volgens de Issuekalender is de week van het werkgeluk 2020 dit jaar van maandag 21 september tot zondag 27 september 2020. In deze week wordt werkgeluk bij veel bedrijven extra onder de aandacht gebracht. Dit onder het mom van:

  • Werkgeluk, de normaalste zaak van de wereld. En nóg belangrijker tijdens deze corona crisis
  • Gelukkige medewerkers zijn meer betrokken, productiever, coöperatiever, creatiever en innovatiever.
  • Een goede relatie, plezier en ontwikkeling zijn belangrijk. Hoe vinden we elkaar ‘op afstand’?
  • Stoppen met beperkende regels en beginnen met vertrouwen, verantwoordelijkheid, mooie uitdagingen en positieve feedback

Doe je mee met de week van het werkgeluk 2020?

Het boek Geluk op het werk? Train je gelukscompetenties! haalde de top 3 van de top 100 managementboeken. In veel organisaties zijn er workshops, trainingen en lezingen over werkgeluk. Het boek geeft antwoord op de vraag hoe je werkgeluk concreet maakt. Het goede nieuws is dat je geluk kan trainen. Net zoals je je voorbereidt op een marathon, wil je starten met korte behapbare oefeningen die je steeds verder brengen. Geluk is als een spier, die je kunt trainen. Meedoen met de week van het werkgeluk is een goede start om jouw werkgeluk te gaan trainen. In het boek vind je bruikbare oefeningen waarmee zelf je aan de slag kan. Zoals een mini-geluksgewoonte aanleren waarmee je gelukservaringen traint. Psychologie Magazine besteedde hier aandacht aan en beschreef deze mini-gewoonte in het artikel Maak werk van je droombaan.

Werkgeluk: trend, hype of prioriteit?

Als ik kijk wat ik in de praktijk tegenkom, zie ik de volgende trends:

  • Werkgeluk is hot; steeds meer mensen volgen opleidingen tot werkgelukdeskundige.
  • Zelforganisatie is hot! Daar gaat mijn derde boek over: teams die floreren met maximale creativiteit. En Semco Stijl: teams die floreren hebben grotere mate van werkgeluk naarmate teamleden het gevoel hebben dat ze zichzelf mogen zijn. Dat ze meer verbinding ervaren, zelf invulling kunnen geven aan hun werk, positieve feedback krijgen, successen vieren en groeien door vertrouwen. De kunst is hier de juiste ondersteuning te geven in de speelruimte die er is. Je zou kunnen zeggen dat maximale ruimte voor creativiteit in een gezonde structuur mensen tot bloei laat komen. Dit is voor mij de essentie van Semco Stijl.

Doe mee met de nieuwste activiteiten!

  1. Er is nu een vragenlijst beschikbaar om je gelukscompetenties te meten!
  2. Wat doet een Chief Happiness Officer in de praktijk? Ontmoet ze en ontdek het zelf in de online meeting!
  3. Lezingen op het Grootste Kennisfestival van Nederland

Lees hier hoe je erbij kunt zijn:

Ontmoet Chief Happiness Officers

Inmiddels is de community groeiende van werkgelukdeskundigen die de opleiding bij Trainjegelukscompetenties.nl hebben gevolgd. Ik bouw actief aan deze community, zodat als je de opleiding hebt gevolgd nog steeds gevoed wordt hoe werkgeluk in de praktijk werkt. Chief Happiness Officers, HR, teamleiders van werkplezier en leidinggevenden die werkgeluk op de agenda zetten kunnen met elkaar blijven sparren. Speciaal voor degenen die zijn aangesloten bij Trainjegelukscompetenties!

 

Grootste Kennisfestival van Nederland

Op donderdag 24 september geef ik op het Grootste Kennisfestival van Nederland twee workshops:

10.00 uur: Werkgeluk op de 1,5 meter

12.20: Leiding geven aan zelforganisatie

Wil je erbij zijn? Ik geef een gratis ticket weg. Je kunt met me mee én zelf nog workshops volgen. Wil je mee als mijn assistent? Bel of mail me met jouw motivatie!

 

Ben je enthousiast over werkgeluk?

Verzilver je enthousiasme en meld je aan voor de opleiding tot werkgelukdeskundige. Hij gaat vrijdag 23 oktober 2020 van start.

Welk type ben jij onder werkstress? Doe de test!

Welk van de 7 types ben jij onder werkstress?

Vind het uit en train jezelf gelukkiger op je werk!

 

Werkstress type 1: De Overlever

Je voelt een hoge prestatiedruk. Je hebt te maken met snelle veranderingen en je werkdag is een opeenstapeling van opjagende deadlines. Tel alle reorganisaties, personeelstekorten en beperkte middelen daarbij op en je wordt vanzelf een overlever. Vaak sluit je je ogen voor de werkelijkheid. Je worstelt je door elke werkdag en betaalt thuis de tol: piekeren, slecht slapen en vermoeidheid.

Je kunt nieuwe kansen creëren en je persoonlijke pad naar geluk uitstippelen. Train de gelukscompetenties dreambuilding en persoonlijk leiderschap en je zult merken dat je straks daar werkt waar je ‘op je plek bent’.

Werkstress type 2: De vermommer

Ongelukkig zijn vind je sociaal onwenselijk. Dus daar doe je niet aan. Bij problemen kijk je de andere kant uit. Je plakt een glimlach op je gezicht en overtuigt jezelf ervan dat er niets aan de hand is. In een functionerings- en beoordelingsgesprek straal je positiviteit en energie uit. Maar dat is helaas slechts schone schijn. Er knaagt iets aan je.

Durf je jouw geluk te onderzoeken? En tot de kern door te dringen? Train dan je geluksbewustzijn en leer schoonheidscreatie.

 

Werkstress type 3: De perfectionist

Je zoekt de perfecte baan. Je pluist alle je mogelijkheden uit zodat je uit het maximaal aantal keuzes precies de juiste kiest. Maar weet je dat wel zeker? Meestal houd je je daarna bezig met wat je allemaal gemist hebt.

Als je het anders wilt, train dan het overvloedsdenken en het synchroniseren. Laat de juiste matches naar je toe komen en laat nieuwe mogelijkheden zich aandienen vanuit een gevoel van weldadigheid.

 

 

Werkstress type 4: De doorbijter

Je vindt je werk zó leuk, dat je maar doorgaat. Je vergeet tijd, ruimte en pauzes. Je stress-systeem zorgt ervoor dat je voortdurend nieuwe energie aanmaakt, zonder je vermoeidheid op te merken. Ongemerkt zuig je jezelf leeg. Totdat je op een dag ’s morgens je bed niet meer uit kunt komen: moe en uitgeput.

Wil je het slimmer aanpakken? Train dan gelukscompetenties als duurzaam ondernemerschap en herstellingsvermogen. Ervaar een goede balans in je energiemanagement als je leert hoe je lichaam zelf gelukshormonen kan aanmaken.

Werkstress type 5: De gever

Je vindt het welbevinden van de ander belangrijker dan je eigen welzijn. Je maakt het geluk van de ander jouw verantwoordelijkheid. Je bent bescheiden en je gééft vooral aan anderen. Ook offer jezelf op voor de organisatie.

Lastig om dat  om te draaien? Leer dan conflict op een creatieve manier te benutten met de gelukscompetentie co-creatie. Oefen passend geven en ontvangen en ontwikkel zo de balans tussen werkgeluk voor jezelf en anderen.

 

Werkstress type 6: De eenzame strijder

Je hebt moeite om af en toe eens om hulp te vragen. Je deelt weinig over wat je je echt raakt. Het liefst los je alles zelf op. Je maakt lange uren op het werk. Je houdt collega’s op afstand.

Wordt zichtbaar door op een veilige manier te delen wat je werkelijk beweegt door verbindend communiceren te leren. Je kunt je geluk vermeerderen als je communitybuilding traint.

 

Werkstress type 7: De surrogaatverslaafde

Besteed je veel tijd aan social media? Heb je last van eetbuien of hang je uren voor de tv? Dan ben je misschien verslaafd aan surrogaatgeluk. Die momentjes bezorgen je dan de broodnodige afleiding, vooral in lastige situaties of tijdens vervelende gedachtenkronkels die aan je opdringen.

Wil je deze gedragspatronen doorbreken? Train dan de gelukscompetenties ontspannen en spelen. Leer jezelf de gemoedsrust te geven die je nodig hebt. Oefen jezelf in nieuwe geluksgewoontes en train je levenslust.

 

Wil je weten hoe je zelf je eigen geluksspier traint? Doe de opleiding Werkgeluk & Teamflow Coach. Kijk op https://trainjegelukscompetenties.nl/opleiding-werkgelukdeskundige-in-semco-stijl voor meer informatie.

Of koop het boek Geluk op het werk? Train je gelukscompetenties! (Top 3 Managementboeken)