Werkgeluk. Masterclass. Wat is werkgeluk. Pijlers van werkgeluk. Trend. Van werkdruk naar werkgeluk. Sturen op werkgeluk. Week van het werkgeluk. ROI van werkgeluk. Werkgeluk rendeert. Werkgeluk in de praktijk. Werkgeluk model. Werkgeluk boek. Werkgeluk training. Werkgeluk betekenis. Werkgeluk meten. Winst van werkgeluk. Workshop werkgeluk.

Psychologische veiligheid bij zelforganisatie: het ritme van de authentieke dialoog bij Infocaster

Psychologische veiligheid is een begrip dat bij Infocaster gewoongoed is. Vorig jaar interviewde ik Infocaster oprichter Sander Hoeken. Zijn verhaal, de podcasts van Infocaster en de boekjes die ze hebben gepubliceerd geven een aardig inkijkje in succesfactoren voor zelforganisatie. Wat opvalt is dat zij hechten aan psychologische veiligheid.

Psychologische veiligheid

De term psychologische veiligheid komt uit de koker van Amy Edmondson. Edmondson is hoogleraar Leiderschap en Management aan de Harvard Business School. Zij deed onderzoek naar de effectiviteit van teams. Aan het begin van haar onderzoek ging zij ervan uit dat de effectiefste teams de minste fouten maken. Tot haar verrassing bleek de uitkomst het tegenovergestelde te zijn! De betere teams maakten juist meer fouten dan de mindere sterke teams. Hoe kwam dat? Zij stuitte op iets dat Google ook al had geconstateerd.

Google had vijf jaar lang onderzoek gedaan naar factoren die de effectiviteit van teams beïnvloedt, meldt Duhigg in de New York Times. Google onderzocht diverse factoren, zoals de man/vrouw balans, dezelfde studie-achtergrond, of ongeschreven regels. Er bleken uiteindelijk vijf factoren van invloed te zijn, waarvan psychologische veiligheid de belangrijkste is. De andere vier factoren ondersteunen de psychologische veiligheid.

  1. Teamleden ervaren Psychologische veiligheid
  2. Het team heeft duidelijke doelen en heldere rollen.
  3. Teamleden geloven dat hun werk zin of betekenis heeft.
  4. Er is vertrouwen dat teamleden op elkaar kunnen rekenen.
  5. Er heerst het geloof dat het werk belangrijk is

Wat is een definitie van psychologische veiligheid?

Edmondson benoemt het als een klimaat waarin mensen zich op hun gemak voelen als ze zich uiten en zichzelf zijn. Dat zorgt ervoor dat ze gemakkelijker hun zorgen delen en vertellen wat er fout is gegaan zonder angst voor represailles. Amy Edmondson ontdekte dat teams die het meest effectief zijn, de meeste fouten maken maar ook het meest met elkaar in gesprek zijn. Om effectief te zijn, is het dus nodig om veilig falen en op een specifieke, gestructureerde manier met elkaar in gesprek blijven. Dit helpt om “veilig te mogen falen”.

Hoe kun je veilig falen? Door te belonen wat je leert door fouten te maken en deze als leeropbrengst te zien. Auteur Astro Teller vertelt in zijn TEDtalk The unexpected benefit of celebrating failure hoe ze fouten belonen bij Google X. Het ligt in de menselijke natuur om weerstand te hebben tegen falen. Door voortdurend zaken uit te proberen en te testen, en sociale beloningen te geven als high fives en hugs worden teamleden uitgenodigd om te experimenteren. In andere organisaties waar ik gezien heb dat veilig falen beloond wordt, hebben ze op vrijdagmiddag een fuck up van de week ingesteld. Een van de teamleden vertelt welke fout hij gemaakt heeft en wat hij ervan geleerd heeft. Hierna wordt champagne ontkurkt. Op deze manier wordt het leereffect vergroot voor het hele team.

Amy Edmondson ontdekte dat teams die het meest effectief zijn, de meeste fouten maken maar ook het meest met elkaar in gesprek zijn. Om effectief te zijn, is het dus nodig om veilig falen en op een specifieke, gestructureerde manier met elkaar in gesprek blijven.

 

Het ritme van  ‘met elkaar in gesprek blijven’

Wat me met name opviel bij Infocaster is wat in een van de podcasts “ritme” genoemd werd. Psychologische veiligheid wordt ondersteund als de leden van de groep tijd nemen om zich regelmatig uit te spreken. Een van de sleutels om dit te waarborgen, blijkt “ritme” te zijn. Een ritme is de frequentie waarin bijeenkomsten herhaald worden en de wijze van korte en krachtige communicatie, waar de energie hoog blijft. Je wilt immers dat iedereen erbij is.

Waarom is dit ritme nodig? Hierdoor voorkom je dat je ad hoc ieder probleem oplost. Door regelmatig bij elkaar te komen en onderscheid te maken tussen een probleem oplossen, het werkproces te verbeteren, persoonlijke processen te delen en de financiële balans te bewaken.

Een voorbeeld van diverse bijeenkomsten:

De wekelijkse stand-up op maandagochtend Met het hele team Infocaster (een stuk of 30 mensen) wordt besproken: waar ben je mee bezig en wat wil je die week doen en wie je daarvoor nodig hebt? Naar welke successen wil je deze week toewerken?

 

Wekelijkse afsluiting op vrijdag middag Wat waren je highs en lows van deze week?
Status meeting Deze meeting start met een check-in: Hoe zit je in je vel? Is er iets dat je tegen houdt om lekker te werken? Hoe loopt het met de taken?

Wat zijn de lopende projecten? Wat zijn spanningen in dit project op het gebied van bijvoorbeeld kwaliteit, onderlinge samenwerking of taken?

 

Improvement-sessies (niet wekelijks, maar om de paar maanden) Welke relevante ontwikkelingen beïnvloeden wat een projectgroep doet en de wijze waarop het gedaan wordt? Door even in een helikopter view te stappen ontstaat ruimte voor ontwikkeling door reflectie en dialoog.

 

Finance meeting Ieder lid heeft inzicht in een persoonlijk overzicht, waarin de omzet wordt vermeld maar ook alle kosten. Van verzekeringskosten tot salariskosten, van reiskosten tot opleidingskosten.

 

6-wekelijkse Happy Dinner Om ook informeel met elkaar verbinding te blijven houden, is ieder die dat wil welkom op dit diner dat eens in de anderhalve maand wordt georganiseerd

Opmerkelijk is dat er tijdens de bijeenkomsten onderscheid gemaakt wordt tussen persoonlijke informatie (Hoe gaat het met je? Wat waren je hoogte- en diepte punten? Waar zit je mee?) en zakelijke informatie. Voor beide wordt ruimte gemaakt.  Psychologische veiligheid krijgt handen en voeten als iedere persoon van een groep wordt uitgenodigd zich uit te spreken en bij te dragen. De principes van de Authentieke Dialoog ondersteunen dit proces.

Principes uit de Authentieke Dialoog

De Authentieke Dialoog als team instrument maakt gebruikt van een cirkelopstelling, een check in en het midden. Deze principes heb ik ook terug gehoord bij Infocaster. Ik hoor je denken: hoe moet ik me dit voorstellen?

De cirkelopstelling

Als teamleden staan of zitten in een cirkel, spreken we van een cirkelopstelling. Een cirkel is een archetypisch symbool: een cirkel werkt verbindend en nodigt uit tot gelijkwaardigheid. Doordat de groep rondom een lege ruimte zit, ontstaat er ‘een midden’. Het midden is een neutrale ruimte: niet specifiek van jou, niet specifiek van de ander, maar van iedereen – een gemeenschappelijke ruimte. Een cirkel nodigt uit ook uit tot het verzamelen van de collectieve kennis van de groep. De verbindende werking overstijgt de hiërarchische opstelling in een groep. Het benadrukt de gelijkwaardigheid.

De check-in

Een check-in geeft ruimte aan ieder om zich uit te spreken en zichtbaar te worden in de groep. Dit verhoogt het gevoel van inclusiveness: iedereen hoort erbij. De verbindende cirkel met een check-in werkt op een dieper niveau door dan het mentale niveau van woorden.

Door met regelmaat (lees ritme) een check-in en een cirkel opstelling ontstaat er gemakkelijker verbinding bij teamleden. De persoonlijke verhalen waarin gedeeld wordt waar ieder mee bezig is, nodigt een gevoel uit van gezamenlijkheid, erbij horen, transparantie en eerlijkheid. Ook voorkomt ritme dat medewerkers elkaar uit het oog verliezen – met name geldt dat voor collega’s die veel extern zijn, zoals accountmanagers.

Bij een goede check-in deelt ieder kort en krachtig zijn punt zonder verstrikt te raken in discussies. Aangeboden en gevraagde hulp wordt aangestipt tijdens de check-in maar uitgewerkt buiten de check-in.  Notulen werden er overigens niet gemaakt. Juist door het ritme, ontstaat de verbinding die nodig is om elkaar “te vinden”. Misschien voegt het inhoudelijk niet heel veel toe, maar het zorgt dat de energie hoog gehouden wordt.

Doorbreken van hiërarchisch leiderschap

De cirkelopstelling van een meeting en de andere opstelling van Hoeken waren factoren die resulteerden in een andere dynamiek. De argumenten van degenen die meer ervaring en overwicht hebben, worden serieus overwogen. Waar Hoeken vroeger vooral zelf eerst allerlei ideeën opperde,  wordt Hoeken nu meer gevraagd om mee te denken. Zijn ideeën worden niet altijd overgenomen. De enige situatie waar Hoeken zijn ‘hiërarchische’ positie als statutair directeur gebruikt, is om een beslissing tegen te houden die het bestaan van de organisatie zou kunnen bedreigen. Door in gesprek te gaan en kennis te delen, worden hierna door de groep weer meer overwogen beslissingen genomen.

Spelregels voor psychologische veiligheid

Bij spelregels kun je denken aan waarden. Hieronder een voorbeeld hoe spelregels de psychologische veiligheid kunnen ondersteunen die Infocaster hanteert:

Veilige werkomgeving Je werkt in een omgeving waar je je mening mag uiten, waar je fouten kan delen zonder hierop afgerekend te worden en waar je geholpen wordt bij het jezelf leren kennen en ontwikkelen
Eigen mening Ieder heeft een eigen mening en die respecteren we
Gelijkwaardigheid Niemand heeft “privileges”, krijgt meer kansen of staat boven de ander. Iedereen wordt op dezelfde gelijkwaardige manier behandeld
Zonder oordeel Er wordt niet geoordeeld over uiterlijk, ras, geslacht, politieke voorkeur, godsdienst, etc.
Grenzen Er is bij Infocaster geen ruimte voor agressie, seksueel grensoverschrijdend gedrag, haantjescultuur en intimidatie

(bron: Broncode, Zo doen we het bij Infocaster, 2019)

 

Werkplezier bij zelforganisatie

Hoe kan je werkplezier vergroten met zelforganiserende teams? Dit is een van de cruciale vragen die we behandelen op de tweede dag van de opleiding tot Werkgelukdeskundige (CHO) en teamflow coach. Meer weten? Kijk op onze site voor meer informatie en de nieuwste data.

Gepassioneerde trainer, Teamcoach, Public Speaker. Facilitator om teams naar meer teamflow te begeleiden. Auteur van de bestseller Geluk op het werk? Train je gelukscompetenties! (top 3 managementboek gehaald) Bedenker van het Feel Fly Flourish stappenplan en 25 gelukscompetenties waarmee ik jou als professional help te floreren door flow te ervaren. Opleider voor Werkgelukdeskundigen en Chief Happiness Officers voor meer werkgeluk voor jezelf, je team en je organisatie.

Ik geloof erin dat iedereen die dat wil geluk kan trainen en dat we daarmee meer energie, meer intelligentie en meer creativiteit kunnen aanboren. Op weg naar Community, Business en gelukkig Samenwerken – Samenleven.

 

 

Zelforganisatie: opleidingsroute voor coördinatoren in de zorg

“Zelforganisatie kan je niet opleggen. Zelforganisatie moet groeien,“ ervaart Eric, manager zorgadministratie bij een zorginstelling. Deze zorginstelling is overgegaan op zelforganisatie en Eric is een van de klanten die mij gevraagd heeft een opleidingstraject te ontwikkelen en uitvoeren voor de coördinatoren van zijn afdeling. Binnen de zorgadministratie hebben coördinatoren geen hiërarchische bevoegdheid maar fungeren ze als ‘sterrol-houder’ door te bewaken dat de bezetting op orde is, de vakanties onderling worden geregeld. De coördinator heeft taken zoals de verdeling van taken, feedback geven wanneer er iets op de werkvloer gebeurt en de kar trekken wanneer er een zieke is.

Werkplezier

Het vergroten van werkplezier is een van de pijlers binnen deze zorginstelling. Daarnaast wordt gevraagd aan coördinatoren om een actieve bijdrage te leveren aan een goede sfeer. De werkdruk is hoog waardoor het soms lastig kan zijn om het werkplezier vast te houden. Fun & Experimential learning met fun-oefeningen zijn dan ook basiselementen in deze training. Een luchtig en leuk karakter van de training maakt leren aangenaam. En ten tweede leren de coördinatoren handvatten hoe je dit werkplezier vast kan houden.

Verandering in gedrag

Wat is er nu eigenlijk veranderd na deze opleiding? Wat is de verandering in gedrag geweest? Een jaar na het opleidingstraject interview ik Eric voor een terugblik.

Waar de leidinggevende eerst nauwelijks zicht op de samenwerkingsprocessen had en niet kon achterhalen waarom taken niet werden uitgevoerd of samenwerkingsconflicten speelden, zijn er nu regelmatig terugkoppelingen van de coördinatoren over de interventies die zij in de teams hebben uitgevoerd.

Coördinatoren signaleerden samenwerkingsproblemen in het team en gaven hierop terugkoppeling aan Eric. Tegelijkertijd waren de coördinatoren niet in staat om deze samenwerking te beïnvloeden vanuit een coachende houding.

Het verschil in gedrag ontstond toen de coördinatoren een voorbeeldfunctie kregen in de aanspreek cultuur. Zij namen een voortrekkersrol om anderen aan te spreken en aangesproken te worden. Collega’s gingen elkaar in veel teams nu wel aanspreken. In plaats van dat eerst gedoogd werd dat collega’s te laat waren met het afhandelen van taken of steken lieten vallen, corrigeerden collega’s elkaar waardoor fouten beter werden gezien en opgepakt. Bij het ene team ging dit beter dan bij het andere team. Bij diverse teams werd er harmonieuzer samengewerkt.

Bij één team keerden de teamleden zich tegen de coördinator. Dat was wel pittig. Zij kreeg hier voor in de eerste instantie coaching. Uiteindelijk heeft het team en de coördinator echter afscheid van elkaar genomen.

Vakantierooster

Toen de teams nog niet op een zelforganiserende wijze met elkaar samenwerkten, was er vaak conflict over het vakantierooster. Ieder ging uit van het eigen belang en wilde dezelfde periode vrij. De coördinator belde dan de leidinggevende met de vraag om een beslissing te nemen wie “vrij mocht zijn” in de gewilde periode. Eigenaarschap bij de teamleden over de consequenties voor de bezetting tijdens vakanties ontbrak.

Inmiddels overlegt ieder team de vakanties met elkaar. Nu krijgt de leidinggevende een volledig ingevulde bezetting voor de vakantierooster aan de hand van vooraf gestelde kaders over (o.a. minimale bezetting).

Eigenaarschap

Het gebrek aan eigenaarschap zag je terug aan de taken die teamleden het liefst uitvoerden. Als de meeste teamleden liever afspraken maakten voor behandelaren, dan bleven controles van registraties bijvoorbeeld liggen. Met als excuus ‘dat er geen tijd voor was’ bleef over dat de coördinator deze taken vulden. Of teamleden dienden over te werken in de avond of terug te komen van vrije dagen om alsnog de controles uit te voeren voor de deadlines die door financiers zoals accountants, verzekeraars of gemeentes.

Inmiddels worden alle taken evenredig opgepakt door teams in onderling overleg. Terugkomen van vakanties en overwerken in de avond is vrijwel niet meer aan de orde. Door het door het jaar heen op te pakken, blijven de pieken achterwege die ontstonden door uitgesteld werk.

Gesprek over zelforganisatie

Diverse coördinatoren maakten een mindmap met het team als gespreksstarter, zodat er een gezamenlijk beeld kon ontstaan wat de zelforganiserende samenwerking betekent voor hun team. Ook werden er waarden benoemd als basis voor samenwerking. In enkele gevallen worden conflicten zichtbaar. Sommige teamleden hielden vast aan bepaalde vaste werkzaamheden en waren ongenegen om andere taken uit te voeren. Door de zelforganiserende samenwerkingswaarden werd nu van ieder teamlid verwacht om te rouleren in taken. Bovendien werd er verwacht dat teamleden elkaar zouden kunnen en willen vervangen. Teamleden die vervangende taken mochten leren, werden opnieuw ingewerkt in nieuwe taken.

Er ontstond een opening tot gesprek door de leidinggevende met enkele teamleden die niet bereid waren om hun vaste taken los te laten. Eric had duidelijk gemaakt dat er nieuwe kaders zijn waarbinnen de zelforganiserende plaatsvindt. Degenen die niet meegingen in deze cultuuromslag, werd gerefereerd aan het persoonlijk eigenaarschap en de consequenties voor het team van het gedrag.

Ook wordt duidelijk hoe de coördinatoren eigenaarschap nemen over hun persoonlijke groei. Een aantal coördinatoren inventariseren en bespreken talenten, waarden en spelregels in het team. Ze voeren individuele gesprekken met collega’s om in de gesprekken te oefenen om beter in contact te komen met hun collega’s. In deze teams verandert ook het gedrag binnen het team zelf.

bloemen op tafel

Zonder hiërarchische positie

Eric heeft in de loop van de tijd gemerkt dat een aantal coördinatoren het gezag hebben gekregen van hun teamleden om daadwerkelijk de functie in te vullen zonder hiërarchische positie. Door het voorbeeldgedrag te laten zien in coachend feedback geven, hebben ze informele autoriteit ontwikkeld om hun collega’s aan te spreken. Dit brengt het team in beweging. In dat opzicht is de zelforganisatie geslaagd.

 

Wil jij ook een opleidingstraject voor jouw coördinatoren? Ieder opleidingstraject wordt op maat gemaakt.

drs. Veronique Kilian heeft een achtergrond in organisatie-advies, HRM, opleiding, training en
coaching. Veronique is senior trainer, transformatiecoach, teamcoach, intervisor, assessor en mediator.

Veronique heeft meer dan 20 jaar ervaring met (team)coaching in de zorg. Een greep uit
de projecten: intervisie en teamcoaching van een psychose team; behandelaren uit de crisisdienst;
teams bij de adolescenten zorg; het project Bevlogen aan de Slag bij een zorgafdeling en teamcoaching bij zelforganiserende team.

Week van het werkgeluk 2020

Week van het werkgeluk 2020

gelukkige werknemers geven high five

Volgens de Issuekalender is de week van het werkgeluk 2020 dit jaar van maandag 21 september tot zondag 27 september 2020. In deze week wordt werkgeluk bij veel bedrijven extra onder de aandacht gebracht. Dit onder het mom van:

  • Werkgeluk, de normaalste zaak van de wereld. En nóg belangrijker tijdens deze corona crisis
  • Gelukkige medewerkers zijn meer betrokken, productiever, coöperatiever, creatiever en innovatiever.
  • Een goede relatie, plezier en ontwikkeling zijn belangrijk. Hoe vinden we elkaar ‘op afstand’?
  • Stoppen met beperkende regels en beginnen met vertrouwen, verantwoordelijkheid, mooie uitdagingen en positieve feedback

Doe je mee met de week van het werkgeluk 2020?

Het boek Geluk op het werk? Train je gelukscompetenties! haalde de top 3 van de top 100 managementboeken. In veel organisaties zijn er workshops, trainingen en lezingen over werkgeluk. Het boek geeft antwoord op de vraag hoe je werkgeluk concreet maakt. Het goede nieuws is dat je geluk kan trainen. Net zoals je je voorbereidt op een marathon, wil je starten met korte behapbare oefeningen die je steeds verder brengen. Geluk is als een spier, die je kunt trainen. Meedoen met de week van het werkgeluk is een goede start om jouw werkgeluk te gaan trainen. In het boek vind je bruikbare oefeningen waarmee zelf je aan de slag kan. Zoals een mini-geluksgewoonte aanleren waarmee je gelukservaringen traint. Psychologie Magazine besteedde hier aandacht aan en beschreef deze mini-gewoonte in het artikel Maak werk van je droombaan.

Werkgeluk: trend, hype of prioriteit?

Als ik kijk wat ik in de praktijk tegenkom, zie ik de volgende trends:

  • Werkgeluk is hot; steeds meer mensen volgen opleidingen tot werkgelukdeskundige.
  • Zelforganisatie is hot! Daar gaat mijn derde boek over: teams die floreren met maximale creativiteit. En Semco Stijl: teams die floreren hebben grotere mate van werkgeluk naarmate teamleden het gevoel hebben dat ze zichzelf mogen zijn. Dat ze meer verbinding ervaren, zelf invulling kunnen geven aan hun werk, positieve feedback krijgen, successen vieren en groeien door vertrouwen. De kunst is hier de juiste ondersteuning te geven in de speelruimte die er is. Je zou kunnen zeggen dat maximale ruimte voor creativiteit in een gezonde structuur mensen tot bloei laat komen. Dit is voor mij de essentie van Semco Stijl.

Doe mee met de nieuwste activiteiten!

  1. Er is nu een vragenlijst beschikbaar om je gelukscompetenties te meten!
  2. Wat doet een Chief Happiness Officer in de praktijk? Ontmoet ze en ontdek het zelf in de online meeting!
  3. Lezingen op het Grootste Kennisfestival van Nederland

Lees hier hoe je erbij kunt zijn:

Ontmoet Chief Happiness Officers

Inmiddels is de community groeiende van werkgelukdeskundigen die de opleiding bij Trainjegelukscompetenties.nl hebben gevolgd. Ik bouw actief aan deze community, zodat als je de opleiding hebt gevolgd nog steeds gevoed wordt hoe werkgeluk in de praktijk werkt. Chief Happiness Officers, HR, teamleiders van werkplezier en leidinggevenden die werkgeluk op de agenda zetten kunnen met elkaar blijven sparren. Speciaal voor degenen die zijn aangesloten bij Trainjegelukscompetenties!

 

Grootste Kennisfestival van Nederland

Op donderdag 24 september geef ik op het Grootste Kennisfestival van Nederland twee workshops:

10.00 uur: Werkgeluk op de 1,5 meter

12.20: Leiding geven aan zelforganisatie

Wil je erbij zijn? Ik geef een gratis ticket weg. Je kunt met me mee én zelf nog workshops volgen. Wil je mee als mijn assistent? Bel of mail me met jouw motivatie!

 

Ben je enthousiast over werkgeluk?

Verzilver je enthousiasme en meld je aan voor de opleiding tot werkgelukdeskundige. Hij gaat vrijdag 23 oktober 2020 van start.

Welk type ben jij onder werkstress? Doe de test!

Welk van de 7 types ben jij onder werkstress?

Vind het uit en train jezelf gelukkiger op je werk!

 

Werkstress type 1: De Overlever

Je voelt een hoge prestatiedruk. Je hebt te maken met snelle veranderingen en je werkdag is een opeenstapeling van opjagende deadlines. Tel alle reorganisaties, personeelstekorten en beperkte middelen daarbij op en je wordt vanzelf een overlever. Vaak sluit je je ogen voor de werkelijkheid. Je worstelt je door elke werkdag en betaalt thuis de tol: piekeren, slecht slapen en vermoeidheid.

Je kunt nieuwe kansen creëren en je persoonlijke pad naar geluk uitstippelen. Train de gelukscompetenties dreambuilding en persoonlijk leiderschap en je zult merken dat je straks daar werkt waar je ‘op je plek bent’.

Werkstress type 2: De vermommer

Ongelukkig zijn vind je sociaal onwenselijk. Dus daar doe je niet aan. Bij problemen kijk je de andere kant uit. Je plakt een glimlach op je gezicht en overtuigt jezelf ervan dat er niets aan de hand is. In een functionerings- en beoordelingsgesprek straal je positiviteit en energie uit. Maar dat is helaas slechts schone schijn. Er knaagt iets aan je.

Durf je jouw geluk te onderzoeken? En tot de kern door te dringen? Train dan je geluksbewustzijn en leer schoonheidscreatie.

 

Werkstress type 3: De perfectionist

Je zoekt de perfecte baan. Je pluist alle je mogelijkheden uit zodat je uit het maximaal aantal keuzes precies de juiste kiest. Maar weet je dat wel zeker? Meestal houd je je daarna bezig met wat je allemaal gemist hebt.

Als je het anders wilt, train dan het overvloedsdenken en het synchroniseren. Laat de juiste matches naar je toe komen en laat nieuwe mogelijkheden zich aandienen vanuit een gevoel van weldadigheid.

 

 

Werkstress type 4: De doorbijter

Je vindt je werk zó leuk, dat je maar doorgaat. Je vergeet tijd, ruimte en pauzes. Je stress-systeem zorgt ervoor dat je voortdurend nieuwe energie aanmaakt, zonder je vermoeidheid op te merken. Ongemerkt zuig je jezelf leeg. Totdat je op een dag ’s morgens je bed niet meer uit kunt komen: moe en uitgeput.

Wil je het slimmer aanpakken? Train dan gelukscompetenties als duurzaam ondernemerschap en herstellingsvermogen. Ervaar een goede balans in je energiemanagement als je leert hoe je lichaam zelf gelukshormonen kan aanmaken.

Werkstress type 5: De gever

Je vindt het welbevinden van de ander belangrijker dan je eigen welzijn. Je maakt het geluk van de ander jouw verantwoordelijkheid. Je bent bescheiden en je gééft vooral aan anderen. Ook offer jezelf op voor de organisatie.

Lastig om dat  om te draaien? Leer dan conflict op een creatieve manier te benutten met de gelukscompetentie co-creatie. Oefen passend geven en ontvangen en ontwikkel zo de balans tussen werkgeluk voor jezelf en anderen.

 

Werkstress type 6: De eenzame strijder

Je hebt moeite om af en toe eens om hulp te vragen. Je deelt weinig over wat je je echt raakt. Het liefst los je alles zelf op. Je maakt lange uren op het werk. Je houdt collega’s op afstand.

Wordt zichtbaar door op een veilige manier te delen wat je werkelijk beweegt door verbindend communiceren te leren. Je kunt je geluk vermeerderen als je communitybuilding traint.

 

Werkstress type 7: De surrogaatverslaafde

Besteed je veel tijd aan social media? Heb je last van eetbuien of hang je uren voor de tv? Dan ben je misschien verslaafd aan surrogaatgeluk. Die momentjes bezorgen je dan de broodnodige afleiding, vooral in lastige situaties of tijdens vervelende gedachtenkronkels die aan je opdringen.

Wil je deze gedragspatronen doorbreken? Train dan de gelukscompetenties ontspannen en spelen. Leer jezelf de gemoedsrust te geven die je nodig hebt. Oefen jezelf in nieuwe geluksgewoontes en train je levenslust.

 

Wil je weten hoe je zelf je eigen geluksspier traint? Doe de opleiding Werkgeluk & Teamflow Coach. Kijk op https://trainjegelukscompetenties.nl/opleiding-werkgelukdeskundige-in-semco-stijl voor meer informatie.

Of koop het boek Geluk op het werk? Train je gelukscompetenties! (Top 3 Managementboeken)

 

 

 

Zo voer je geluksgesprekken. De praktijkvoorbeelden van Konica Minolta, Kabisa en Hutten.

Steeds meer organisatie investeren in hun medewerkers om het maximale te halen uit het aanwezige talent. Zelfontplooiing en zelfontwikkeling is een van de factoren die zorgen voor werkgeluk. Met als gevolg: minder verloop, meer productie en verhoging van engagement. Bij een aantal organisaties worden er zelfs geluksgesprekken gevoerd door leidinggevenden met medewerkers. Welke organisaties doen dit? Wat maakt deze gesprekken bijzonder? En hoe kan je als HR dit proces ondersteunen? Lees hieronder drie praktijkvoorbeelden.

Beste werkgever van Nederland

Volgens Ralph Deguelle, directeur van Kabisa, wordt persoonlijke groei gestimuleerd door oprechte aandacht te geven in coachingsgesprekken. Dit leidt tot voldoening en dat leidt tot werkgeluk. Sinds kort heeft Kabisa een Chief Happiness Officer. Om het werkgeluk te verdiepen bij Kabisa, volgde recruiter Vivian Say de opleiding tot werkgelukdeskundige bij Trainjegelukscompetenties.nl. Succes volgt na geluk, aldus Say. En succes hebben ze. Kabisa heeft al diverse prijzen in de wacht gesleept, zoals de eerste prijs voor Beste werkgever, de eerste prijs voor Aantrekkelijkste werkgever, eerste prijs Nationaal Talentontwikkeling en finalist voor Slimste bedrijf.

“Persoonlijke groei in combinatie met echte aandacht zijn sleutels in het werkgeluk,”aldus Deguelle. Daarom voert hij per jaar zo’n vijf ontwikkelgesprekken van anderhalf tot 2 uur per medewerker. Ook zijn mede managementteam lid deze gesprekken voor zijn rekening. Dát er tweemaandelijks de tijd genomen wordt voor een medewerker is al uitzonderlijk. Maar er is nog iets anders wat de gesprekken zo bijzonder maakt. Deguelle laat zien dat hij een zogenaamde gelukscompetentie toepast, namelijk Presencing toepast. Presencing is de vaardigheid om met volledige aandacht in het gesprek aanwezig te kunnen zijn en zowel ruimte te kunnen geven aan positieve ervaringen als negatieve gevoelens.

Wat is een gelukscompetentie?

Een gelukscompetenties is de vaardigheid om door het oproepen van een positieve emotie de effectiviteit van het brein te vergroten. Het is de kunst een gesprek zo te voeren dat het diepgang en authenticiteit krijgt. Hoe is het om uit een gesprek te komen met meer energie dan toen je eraan begon? In het boek Geluk op het werk? Train je gelukscompetenties! worden vijfentwintig gelukscompetenties beschreven.

Traditionele competenties zoals stressbestendigheid, verantwoordelijkheid en klantgerichtheid zijn klassiekers. Ook competenties zoals doorzettingsvermogen, prioriteiten stellen en kostenbewustzijn worden vaak genoemd in competentiewoordenboeken. Deze competenties dragen bij aan het succes van een organisatie door prestatie en kosten-efficiency. Opvallend is dat we wél doorzettingsvermogen moeten ontwikkelen – want we moeten onze doelen halen tijdens periodes van veranderingen, tegenslagen en kinderziektes – maar ruimte om herstellingsvermogen te ontwikkelen om even bij te komen van dit soort werkdruk is nog geen prioriteit. Dat moeten we in onze eigen tijd doen. We worden wél getraind in kostenbewustzijn, maar niet in geluksbewustzijn. We worden beoordeeld op stressbestendigheid – want we moeten blijven presteren onder druk – maar niet op onze competentie om te kunnen ontspannen op het werk. De pensioenleeftijd gaat omhoog. We weten dat we steeds langer moeten werken. Gaan we met kostenbewustzijn, stressbestendigheid en doorzettingsvermogen het werk lang volhouden? Het is tijd voor nieuwe competenties.

Geen alternatieve tekst opgegeven voor deze afbeelding

Het goede nieuws is dat een geluksvaardigheid te trainen is. Door herhaling en oefening wordt het brein effectiever met als gevolg: meer energie, meer creativiteit en meer intelligentie, bevestigt Harvard hoogleraar Shawn Anchor.

Wil jij ook gelukscompetenties trainen? Laat het me weten en ontvang 3 gratis artikelen om geluk te trainen!

Geluksgesprekken met samenwerkers bij Hutten

Niet alleen Kabisa laat gelukscompetenties zien, ook bij Hutten worden gelukscompetenties toegepast. Frank Veldhof, operationeel directeur bij Hutten, voert gesprekken met medewerkers – samenwerkers genoemd – waar geluk onderdeel is van de agenda. Hiermee past Veldhof de gelukscompetentie Geluksbewustzijn toe.

Het geluksbewustzijn wordt verhoogd door reflectie op factoren die van invloed zijn op het werkgeluk. Eigenaar Bob Hutten verhoogt het geluksbewustzijn door zelfs zijn hele management team uit om – letterlijk – hun visie op geluk te tekenen in een zogenaamd geluksschilderij. Dit geluksschilderij geeft antwoord op de vraag: Wat zijn jouw ambities voor de komende jaren en hoe draagt dit bij aan jou geluk? Op basis van dt geluksschilderij heeft Bob Hutten met iedere manager een gesprek van anderhalf tot twee uur.

Daarnaast wordt actief de gelukscompetentie Betekenisgeving toegepast. In een grote bijeenkomst bespreken management team ieders geluksschilderij en gaan de teamleden expliciet op zoek naar de manier waarop zij voor elkaar van betekenis kunnen zijn door bij te dragen aan het geluk van hun collega.

De interviews met Frank Veldhof zijn hier te beluisteren via de Podcast de Chief Happiness Officer.

Konica Minolta traint in geluksgesprekken

De HRM professional oefent actief invloed uit om kennis en kunde van medewerkers te vergroten. Nathalie van der Valk, manager HRM van Konica Minolta Business Solutions Nederland is voorloper als het gaat om het actief trainen van het management in gelukscompetenties. Werkgeluk is in het HR-beleid van Konica Minolta benoemd als een van de pijlers. Om deze pijler te concretiseren heeft Van der Valk samen met HR collega Van den Borne ervoor gekozen om vijf gelukscompetenties op te nemen in het trainingsbeleid. Uitgangspunt is het trainingsframework Feel Fly Flourish, dat er vanuit gaat dat je door het leren van gelukscompetenties beter werkgeluk kan vasthouden. Het management krijgt handvatten voor om gelukscompetenties toe te passen in hun jaarlijkse gesprekken met medewerkers. Door Geluksbewustzijn, Verbindend Communiceren en Herstellingsvermogen, Alignment en Communitybuilding wordt in gesprekken actief gewerkt aan talentontwikkeling en vitaliteit. “In deze tijd heb je werkgeluk nodig om beter om te gaan met de werkdruk en ook om de nieuwe generatie op de arbeidsmarkt aan te spreken,” aldus Van der Valk.

Wil je meer weten over het Feel-Fly-Flourish model? Lees Geluk op je werk? Train je gelukscompetenties! Wil je alvast zelf aan de slag? Dat kan met de opleiding tot Werkgelukdeskundige (CHO) en Teamflow-coach bij Trainjegelukscompetenties.nl

Chief Happiness Officer vacature? 3 tips voor een grotere kans van slagen

Chief Happiness Officer vacature?

Steeds meer vacatures laten zien dat werkgeluk serieus genomen wordt in een organisatie. Recentelijk werd ik getipt voor de volgende vacature:

Voor deze ambitieuze internationale opdrachtgever (in klimaatbeheersing) zijn wij op zoek naar een interim #HR #Connector.
Werkgeluk, binden & boeien van medewerkers, talentontwikkeling, persoonlijke betrokkenheid, allemaal thema’s die jou aan het hart gaan.

Ja? Reageer dan nu direct! Start: 31 augustus, 32 uur per week, regio Rotterdam!

Minimaal 3 maanden, met optie tot verlenging en/of in dienst treden!

#HRconnector #ChiefHappinessOfficer #Werkgeluk

Bovenstaande klinkt nog als een “serieuze opdrachtgever” die werkgeluk in de arbeidscommunicatie heeft opgenomen. In ieder geval werkt het als een honingpot voor beren…. Deze vacature kreeg veel reacties. De vacature werd zelfs diverse keren doorgespeeld, waaronder naar mij én Nico Donselaar en Leontien Harmsa, die beiden bij trainjegelukscompetenties.nl de opleiding tot werkgelukdeskundige & teamflow-coach hebben afgerond.

Chief Happiness Officer trekt veel aandacht op linkedin

Leontien poste het moment dat zij gecertificeerd werd als werkgelukdeskundige op Linkedin, en kreeg duizenden views.

126 reacties….

43 commentaren…

Een Chief Happiness Officer vacature is populair. Maar wanneer is een vacature geloofwaardig?

Met de Chief Happiness Officers die de opleiding hebben gevolgd, sparren we maandelijks. Zo kreeg ik ook deze vacature onder ogen. Deze Chief Happiness Officer zal gaan werken bij een internationaal bedrijf en wordt verantwoordelijk voor de HR administratie én de recruitment én het organiseren van reizen én de catering én contracten én het opzetten van een HR én salarisadministratie én het werkgeluk….. Is dit een schaap met 5 of met 6 poten?

Mind you – op deze vacature hebben meer dan 200 sollicitanten gereageerd. En de vacature is nog niet offline. Waarschijnlijk geef het nog steeds veel views voor het bedrijf ….

Chief Happiness Officer / HR

As a a part-time (24032 hours) Chief Happiness Officer you will be in charge of the Human Resources within the company. Your main tasks will include:

  • control the HR cycles
  • give employees advice regarding to various HR topics
  • Set up the HR reports
  • responsable for correct registration of training and education tasks
  • administration regarding employment and termination of employment
  • employment contracts and changes in terms of employment
  • coordinate performance reviews, work conditions and arrangements

To ensure we have a happy workplace, you will be doing a variety of different tasks:

  • research and advice on work conditions and arrangements
  • monitoring and analyzing happiness on the workfloor
  • making recommendations on how to improve on that
  • creating action plan to improve workplace happiness
  • increasing the involvement of employees by having conversations with them and listening to their needs and wishes

Administration activities:

  • administration HR things like sickness, leave, pension etc.
  • recording mutations to prepare salary payments
  • buying and taking care of food by ordering
  • creating invoices, managing payments
  • other minor administrative tasks

Other tasks

  • supporting organising business trips
  • order flights, tickets and book hotels
  • supporting management in daily activities
  • recruiting new employees

Your skill set should include:

  • being curious and interested in new technologies / developments
  • project management
  • excellent communication skills
  • knowledge and know how of HR
  • proven experience in Human Resources set up and execution of an HR plan
  • creative mindset, willing to try new ideas
  • English language, preferably Dutch as well, Mandarin is a bonus

Als je echt wil weten hoe het is om Chief Happiness Officer te worden en deze functie uit te oefenen, beluister dan de verhalen van mensen uit de praktijk. Hieronder drie tips:

Tip 1: werkgeluk uitrollen is een de weg van commitment

Het duurt minimaal een jaar voordat een organisatie zover is dat met werkgeluk een transformatie zichtbaar wordt. Het verhaal van Insign.IT is de meest beluisterde podcast uit de serie. Hoe techneuten, ICT-ers en supernerds doorbraken maken met werkgeluk en een Chief Happiness Officer. Het commitment van oprichter en directeur Leon Wijnhoven is hierin cruciaal:

Tip 2: baan je eigen weg als Chief Happiness Officer

Luister naar de podcast met Rianne Hoekman. Zij vertelt eerlijk en oprecht haar ups en downs in haar weg als Chief Happiness Officer bij het Integraal Kankercentrum Nederland

 

Tip 3: leer in een goede opleiding gedegen interventies

Leontien werkte als MT lid bij Riksja Travel. Werkgeluk is niet alleen iets wat je zelf “doet”. Belangrijk is dat je iets weet over organisatie-dynamiek, over teamcoaching en over je persoonlijke gelukscompetenties. Zij vertelt wat ze geleerd heeft en hoe ze dat heeft toegepast. Luister hier naar haar inzichten:

 

Meer informatie vind je in het boek over werkgeluk. Lees de ervaringen bij deze opleiding tot werkgelukdeskundige (CHO) en teamflow-coach

cover boek geluk op het werk

Vitaal Leven met Tao Online Training

Vitaal leven! Start nu de oefeningen om je immuunsysteem te versterken

Het Chinese Taoïsme is geworteld in de traditionele Chinese geneeskunde. De oefeningen zijn gebaseerd op de wijsheid van onze organen. Door middel van een uniek systeem van Chinese meditaties schep je balans in je lichaamssystemen en verhoog je de stimulerende en versterkende werking van je vitale systemen. Je schoont je lichaam op en herlaadt het.
De meditaties werken met visualisatie, klank en beweging.

Jaartraining Vitaal leven met Tao

Ik geef een jaartraining waarin je universele levenskracht als bron in jezelf aan te boren en op te nemen uit de natuur. Daarnaast doen we fysieke oefeningen waarbij je de juiste mix van tao meditaties en vechtkunst leert om je innerlijke kracht en het energieveld om je heen te versterken. Ook leer je om je hoofd leeg te maken. Het heeft een ontspannende werking op je zenuwstelsel en een stimulerende werking op je hormoonstelsel. Leer je je immuunsysteem versterken en vitale energie aan te maken.

 

De jaartraining Vitaal Leven bestaat uit 10 sessies:

Sessie 1 & 2: I-Kracht & Helende klanken; leer dieper ontspannen, ontgiften en meditaties om je herstellingsvermogen te versterken
Sessie 3 & 4: Verdieping Helende klanken, Gouden Ei en het veld opzetten; versterk je innerlijke kracht met de 5 elementen
Sessie 5 & 6: Structuur en kracht vanuit IJzeren Hemd; overgave vanuit kracht
Sessie 7 &8: Kringloop en Tao Yin; energie beter verspreiden en rug versterken
Sessie 9 & 10: Integratie; je hormoonbalans in evenwicht en je levensenergie laten stromen

Iedere sessie wordt begeleid door diverse chi kungs. De onderstaande online training helpt je om de chi kungs te oefenen. Bekijk hieronder de eerste zeven video’s als basis.

Voor sommige oefeningen wordt het zogenaamde ‘bonenzakje’ gebruikt of een ‘bamboe hitter’.  Als je deze niet bezit, kan je ook je lichaam kloppen met je handen.

Vitaal Leven begint volgens de taoïsten met het beoefenen van je innerlijke glimlach. Luister hier waarom de Innerlijke Glimlach je helpt om te ontstressen. Video 1:

De uitdagende periode waarin je veel stress ervaart, is vaak belastend voor lichaam en geest. De Taoïsten hebben diverse oefeningen om te ontstressen, onder andere door de Innerlijke Glimlach. Waarom is de innerlijke glimlach belangrijk? De innerlijke glimlach helpt je om I-Kracht op te bouwen.

 

Door langer stilzitten, online werken en onbewuste stress maken we zogenaamde ‘cloudy energy’ aan. Ons energieveld wordt wat bedompter. Taoïsten gebruiken soms het bonenzakje om deze bedompte energie los te laten. Zo gebruik je het bonenzakje om je energieveld schoon te maken. Video 2:

Vitaal leven begint met vitale organen. Zo doe je de Chi Kungs met de Helende Klanken om je vitale organen op te schonen en te voeden.  Video 3

De Helende Klanken behoren tot de basis van actieve meditatie oefeningen om de 5 vitale organen op te schonen met sound- en light healing. Hier leer je de chi kungs die je ondersteunen bij je longen, je nieren, je lever, je hart en je milt.

 

Zo ontstress je jouw nieren met tao yin oefeningen. Video 4:

De nieren zijn verbonden met veiligheid, onschuld en essentie. De bijnieren maken stresshormonen. Door deze chi kungs help je je nieren om te ontspannen en stress los te laten. Tao Yin verwijst naar de oefeningen om jezelf tot meer rust te brengen door oefeningen voor de (onder)rug, waar je nieren zitten.

Zo versterk je je immuunsysteem met chi kung voor het hart. Video 5.

 

 

Zo maak je een schoon en sterk hartveld in en om je heen. Video 6.

Het hart is een van de belangrijkste energiecentra in ons. Met deze chi kungs en meditaties leer je om je hart op te schonen en een hartveld op te zetten. Zo kan je met een schoon en sterk hart beginnen aan je dag of aan een project.

 

Zo leer je chi te voelen met tai chi oefeningen voor de chi bal. Video 7.

In deze les beginnen we met een aantal basis oefeningen om je lichaam lekker schoon en los te maken. Daarna gaan we een aantal specifieke basis bewegingen doen die zijn geïnspireerd op de Omhels de Boom en op Tai Chi. Je leert de chi te voelen tussen je handen en te werken met een chi bal.

 

Vragen over vitaliteitstraining?

Dit waren de eerste zeven online trainingen voor vitaal leven met oefeningen uit de tao. Als je ze regelmatig doet, zal je steeds meer je energieveld opschonen en lekkerder in je vel zitten. Denk eraan dat het loslaten van oude energie ook een opschoningsproces kan losmaken. Je kunt de uitwerking ervan nog (subtiel) langer navoelen. Als je vragen hebt in dit verwerkingsproces, neem dan contact op met me! Hartelijke groet, Veronique Kilian

 

Over Veronique als trainer

Mijn reis met de taoïstische vitaliteitskunde begon in 2009. Toen werd het healing tao genoemd. Toen ik mijn eerste healing tao les volgde, voelde ik hoe mijn hoofd tot rust kwam en ik mijn lijf ging voelen. Mijn lijf kon uitrusten, bijkomen en opladen. Dat was een heerlijkheid in het drukke bestaan.
We leven in een tijd waarin mensen veel in de weer zijn met mobiele telefoons, uren achter de computer zitten en werken onder tijdsdruk. Er wordt veel van je gevraagd. Als de druk hoog is stijgt meestal ook de stress. Deze tijd vraagt om innerlijke balans, zowel in de geest als in het lichaam. Tao helpt je om weer ruimte in je hoofd te krijgen en vitaliteit in je lijf te voelen.
Wat mij aanspreekt in Tao Vitaliteit is de manier om levensenergie op een moeiteloze en helende manier door het lichaam te laten stromen. Het is afwisselend speels, actief en in rust. Wat ik proefondervindelijk ervaar, kan ik doorgeven. Het is helend en weldadig. Over Veronique Kilian: Op het gebied van Tao Vitaliteit heb ik sinds 2009 regelmatig trainingen gevolgd bij o.a. Reinoud Eleveld, Inge Maassen, Birgit Haberkamp, Michael Winn, Luc Leyten en Barry Spendlove. Deze trainingen omvatten zowel basiselementen uit de Tao (zoals innerlijke glimlach, helende klanken, hemelse kringloop, ijzeren hemd) als Fusie, Beenmerg Chi Kung, Nei Dan Kung, Tao Yin en Kan & Li. Sinds 2017 ben ik gecertificeerd als Healing Tao Instructor. Nog steeds volg ik regelmatig verdiepingstrainingen om mijn kennis door te geven.

Voor gevorderden zijn de volgende video’s in de online training te vinden:

1. Je innerlijke krijger wakker maken. Een mix van krijgskunst oefeningen, tao en yoga oefeningen om je chi te openen, vast te houden.

Het Grootste Kennisfestival van Nederland: werkgeluk op de 1,5 meter én Leiding geven aan zelforganisatie

Het Grootste Kennisfestival van Nederland op 24 september uitverkocht. Ik ga er twee workshops geven. Over werkgeluk en over gelukkig werkende teams die floreren met zelforganisatie. Wil je er tóch bij zijn? Lees hier hoe!

Het Grootste Kennisfestival van Nederland van Nederland besteedt aandacht aan werkgeluk. De eerste workshop is:

Werkgeluk op de 1,5 meter; 10.00 uur in het Stadhuis Deventer

De coronacrisis vraagt ons om anders samen te werken. Zeker 50% van de medewerkers gaat – al dan niet verplicht – meer thuiswerken. Comfortabel en tegelijkertijd uitputtend. Online samenwerken, beeldbellen en op afstand werken kost veel meer energie. Daar komt nog de stress bij in onzekere tijden. En zoeken naar verbinding op 1,5 meter. Hoe houdt je je werkgeluk vitaal? Ervaar het zelf in deze interactieve theaterlezing.

Humor op het werk

Werkgeluk betekent ook samen lachen. Lachen is een van de effectieve manieren om je immuunsysteem een boost te geven én om (online) verbinding te maken. Veronique leert je de kunst om met humor herkenbare en tegelijkertijd absurde situaties te raken.

Werken aan verbinding en teambuilding als je vanzelf zelforganiserend wordt.

Wie mist het om meer te bewegen en even langsgaan voor een informeel praatje? Hoe maak je toch op een leuke manier verbinding als je veel meer op jezelf terug geworpen wordt? Welke manieren zijn er om de positieve vibe erin te houden? Je gaat naar huis met minstens drie concrete werkvormen die je online én offline kan gebruiken.

Gratis vragenlijst

Deelnemers aan deze workshop ontvangen aan een gratis vragenlijst om hun gelukscompetenties in kaart te brengen en te verdiepen.

 

En dan komt er nog meer! De tweede workshop gaat over:

Leiding geven aan zelforganisatie; 12.20 in de Hereeniging

Hoe geef je leiding aan zelforganisatie?

Welke lessen leren we van Hoppenbrouwers, Voys, Infocaster, Insign.IT, GGZ Den Bosch en Kabsisa? Het afgelopen jaar interviewde Veronique Kilian diverse organisaties voor een boek over teams die met plezier werken en renderen. Zelforganisatie is daarin een van de ingrediënten. Welke succesfactoren zorgen ervoor dat teams floreren, met plezier werken en gemakkelijker omgaan met tegenslagen?

5 cruciale elementen om werkgeluk te vergroten in je team

Tijdens de 3-daagse opleiding die ik geef tot werkgelukdeskundige (Chief Happiness Officer) en teamflow coach wordt de tweede dag geheel gewijd aan werkgeluk vergroten in teams. Je krijgt hier een voorproefje van de 5 cruciale lessen van best practices uit organisaties waar werkplezier en zelforganiserende teams samen gaan. Wat mag niet ontbreken om als team gelukkig te werken in een context van zwemmen, zoeken en zwermen? Het verschil tussen leegte en ruimte, chaos en speelruimte, leiderschap en onzekerheid.

Semco Stijl

Ricardo Semler was een van de voorlopers van werkgeluk met zelforganiserende teams. Teams bepaalden zelf hun werktijden en losten direct problemen van klanten op zonder tussenkomst van leidinggevenden. Met zijn filosofie inspireerde hij velen om dit voorbeeld van zelforganisatie na te volgen. Hoe heeft dit ons anno 2020 beïnvloed?

Over Veronique Kilian

Top 3 managementboek

Veronique is auteur diverse boeken. Het boek Geluk op het werk? Train je gelukscompetenties! haalde de top 3 van de managementboek bestsellerlijst top 100. Het Handboek Teamcoaching en Intervisie met de Authentieke Dialoog staat boordevol tips en inzichten om een team te begeleiden naar teamflow en co-creatie.

Lessen uit de praktijk van leiders in de podcast

Hoe breng je gelukscompetenties in de praktijk? Veronique deelt inspiratie van spraakmakende leiders die eerlijk vertellen over successen en worstelingen, over de moed en de overwinningen in de praktijk. Veronique interviewt en wordt geïnterviewd in De Chief Happiness Officer Podcast.. Hoe je met je team naar teamflow gaat. Hoe je met zelforganisatie wél werkgeluk en creativiteit kan losmaken. Met gasten zoals oprichter/directeur Mark Vletter van Voys, directeur Frank Veldhof van Hutten en vele anderen over gelukscompetenties in de praktijk. Te bekijken en luisteren op https://trainjegelukscompetenties.nl/podcasts

Cabaratier, Spreker, trainer, teamcoach `

Veronique is een veelgevraagd spreker over werkgeluk op congressen en in organisaties. Ze trainde het voeren van het echte gesprek met werkgeluk aan managers. Ze gaf Masterclasses Werkgeluk met leidinggevenden voor hun afdeling. Binnenkort geeft zij voor de 9e keer de opleiding tot werkgelukdeskundige (CHO) en teamflow coach.

Sociologe Veronique Kilian vertaalt theorie en wetenschappelijke fundering naar praktisch toepasbare handvatten. Ze weet de harde en zachte kant goed te combineren en durft out-of-the-box interventies in te zetten als dit leidt tot beter resultaat.

 

Het nieuwe leiderschap: balans tussen masculiene en feminiene kwaliteiten

Het nieuwe leiderschap

Wie zijn voor jou voorbeelden van een nieuw leiderschap? Welke leiders laten een balans laten zien tussen hun masculiene en feminiene kwaliteiten en waarden? Hoe ziet die balans eruit en hoe verhoudt zich dat tot hun populariteit en succes? En wat is de parallel met wat dit tijdperk van leiderschap vraagt? We zullen hiertoe eerst masculiene en feminiene kwaliteiten en waarden bespreken. Daarna gaan we in dit verband in op maatschappelijke tendensen. Tenslotte kijken we door deze bril naar organisaties en nieuw leiderschap.

 

Masculiene en feminiene kwaliteiten en waarden in leiderschap [1]                           

Het masculiene in de mens wil zichzelf neerzetten in de wereld. Het claimt zijn domein, vertelt de wereld waar het verantwoordelijk voor is, bepaalt richting en koers voor dit domein en is gericht op het vormgeven en realiseren van ideeën. Het denken is het instrument om zich op de wereld te oriënteren en d.m.v. het onderscheidingsvermogen worden verschillen gezien, onderscheid gemaakt en plannen gemaakt. Door wilskracht, moed, ambitie en doorzettingsvermogen worden deze gerealiseerd. Het masculiene heeft vertrouwen in eigen kunnen, gaat uit van feiten en logica en is zeer doelgericht.

 

Het feminiene is verbonden met de levensbron en geeft de mens bezieling, inspiratie en creativiteit. De basis om in de flow te raken. Het gevoel is het instrument om zich op de wereld te oriënteren. Hierdoor is er gevoel voor humor, creëert het feminiene sfeer en voelt het wat er gaande en nodig is. Het feminiene is uit op verbinding. Het geeft dan ook aandacht en zorg aan relaties en de omgeving. Hierdoor wordt de mens milieu- en maatschappelijk bewust, wordt de mens een goede teamspeler en netwerker, creëert de mens draagvlak voor haar wensen en heeft de mens oog voor context en procesgang der dingen. Het feminiene in de mens kent maat, geduld en heeft vertrouwen dat het goed komt.  Gevoel en intuïtie zijn belangrijke middelen om je op de wereld te oriënteren.

 

Masculiene en feminiene eigenschappen in werk kunnen ter wille van ordening in 4 domeinen onderverdeeld worden, zoals weergegeven in onderstaande tabel.[2]

 

 

Masculien

 

Feminien

 

Doen/actieve principe    

– daadkracht

– doelgericht

– ondernemerschap

– vertrouwen in eigen kunnen

 

 

Zijn/passief of ontvangend principe

– aantrekkingskracht

– procesgericht; overgave, ontvankelijk

– kunnen zijn met wat er is, ontvangend

– vertrouwen dat het goed komt

 

 

Denken

– helderheid scheppen

– van feiten en logica uitgaan

 

 

Voelen

– sfeer creëren

– aanvoelen wat nodig is, aanvoelen waar het om gaat

– intuïtie

 

Onderscheid maken

– grenzen stellen, uitsluiten

– prioriteiten stellen; structuur aanbrengen

– beslissingen durven nemen

– zakelijk en persoonlijk scheiden

– oordelen; standpunt hebben

 

 

Verbinden

– flexibel zijn, insluiten

– zorg hebben; voeden, liefhebben

– streven naar consensus

– goed kunnen netwerken

– geen mening hebben; open staan, luisteren

 

Vormkracht

– vorm geven aan ideeën

– gesteld zijn op identiteit+autonomie

– leiding geven

 

Bezieling / levengevend principe

– originele ideeën hebben, kansen zien

– gesteld zijn op passie en genieten

– anderen inspireren, enthousiasmeren

 

Case voor nieuw leiderschap

Het gemis van masculiene leiderschapskwaliteiten

Ze is een peoplemanager. Ze weet haar managementteam te enthousiasmeren voor de besluiten die gezamenlijk genomen worden. De organisatie en het team draaien goed. En toch mist ze ergens voldoening. In een coachgesprek blijkt dat haar visionaire kant onvoldoende aan bod komt. Ze blijkt zo op consensus gericht te zijn, dat ze haar visie onvoldoende neerzet en verdedigt. En ze weet uit ervaring dat haar visie vaak juist is. Ze drukt ook onvoldoende haar stempel op de wijze waarop de resultaten vorm krijgt: haar mensen komen namelijk op de eerste plaats. Ze is een goede manager zolang de conjunctuur mee zit, maar mist essentiële leiderschapskwaliteiten om de organisatie en het team in moeilijkere tijden goed te loodsen.

 

Masculiene en feminiene aspecten in nieuw leiderschap 

Masculiene organisaties worden gekenmerkt door hiërarchische structuren, top-down besluitvorming, prestatie- of taakgerichte cultuur en bijbehorende controle mechanismes. Het paradigma is maakbaarheid en organisaties worden gezien als mechanische systemen. Communicatie stijl is zakelijk en top-down. Deze inrichting en cultuur stamt af van organisaties uit het industriële tijdperk en is doeltreffend voor organisaties met massaproductie.

Masculiene leiderschapskwaliteiten uiten zich in ondernemerschap, de moed om nieuwe wegen te bewandelen, koers en strategiebepaling en heldere doelstellingen. Iedereen weet waar hij of zij te doen heeft. Besluiten worden snel genomen, er heerst een doelgerichte werksfeer en de regels zijn helder. Bij verandertrajecten wordt gewerkt met doelen, strakke planning en een topdown benadering. In crisissituaties blijken mensen behoefte aan dergelijke leiders te hebben.

Bij teveel masculiene kwaliteiten ontbreekt de zorg en oog voor mensen; de leider wordt een koele kikker, een dictator, drammer, hoekig of alles moet volgens de gestelde norm en vorm. Hard werken, presteren of je plicht doen is de norm. En logica, plannen, meten, controle zijn de sturingsinstrumenten. Angst voor of begeerte naar macht, geld, positie en status worden de drijfveren van beslissingen. Een voorbeeld is onderstaande casus:

 

Case Het effect van het onderwaarderen 

Wim heeft een mooi bedrijf. Hij heeft een innovatief product en weet mensen via freelance contracten door zijn charisma aan zich te binden, waardoor het bedrijf snel kan groeien. Wim is innemend, maar ook zeer wilskrachtig, is commercieel sterk, maar is geen goede organisator. Zaken gaan niet efficiënt en er is veel onduidelijkheid om taken en verantwoordelijkheden. Maar dit wordt gecompenseerd door de inzet en flexibiliteit van alle freelancers, waar veel good will bij is. Dan besluit Wim een manager aan te nemen, om alles strak te regelen. Na een paar maanden is het bedrijf onherkenbaar. De nieuwe manager heeft wel veel duidelijkheid gegeven, maar de zorg naar mensen, het wij-gevoel, de spirit is weg. Na 6 maanden hebben de meeste freelancers zich afgewend van het bedrijf. Wim heeft nu een goed georganiseerd bedrijf, maar geen freelancers meer, de inhoudelijke waterdragers. Hij moet nu veel zelf doen. En gek genoeg, zijn veel klanten ook verdwenen.

 

Feminiene organisaties kenmerken zich door platte of genetwerkte organisaties. De cultuur is mensgericht. Het paradigma is dat mensen de organisaties maken en dat er meer is dan wat rationeel en meetbaar is. Er is oog voor het geheel. Werk-privé balans, collegialiteit en duurzaamheid zijn waarden die hierbij horen. De communicatie stijl is bottom-up, open en is gericht op het ervaren of behouden van verbinding tussen de mensen. Dit past goed bij kennisintensieve organisaties, onderwijs en organisaties die met levende wezens werken zoals de zorg en landbouwsector.

Feminiene leiderschapskwaliteiten tonen zich in ruimte geven aan co-creatie, dienstbaarheid aan het geheel, flexibiliteit en gerichtheid op mensen. Het uit zich in oog voor teamspirit en belang van creativiteit, omgevingsbewustzijn, goede netwerkkwaliteiten en bijbehorende accountmanagement-kwaliteiten, flexibiliteit en gemakkelijk draagvlak kunnen vinden voor ideeën. Tevens is er feeling voor processen, maat en ritme der dingen. Bij verandertrajecten wordt gebruik gemaakt van dialoog methoden als appreciative inquiry of het U-proces van Otto Scharmer, om co-creatie te realiseren. Veranderingen mogen organisch groeien, er is ruimte voor experimenten en andere zienswijzen.

Bij te veel feminiene leiderschapskwaliteiten duurt het lang voordat er beslissingen worden genomen of gehandeld wordt, is de missie, koers of verantwoordelijkheidsstructuur niet helder, ontbreekt de moed om moeilijke beslissingen te nemen, is er weinig ondernemerschap en worden er te vaak concessies aan mensen gedaan ten koste van efficiency, effectiviteit of resultaat.

 

Zoals alle sprookjes aangeven gaat het bij menselijke ontwikkeling er om dat de masculiene kwaliteiten gebruikt worden ten dienste van het leven zelf, vaak gesymboliseerd door de prinses, symbool voor het vrouwelijke. Dat de mens zich laat leiden door het hart (vrouwelijke impuls) en dat het mannelijke dit in de wereld neerzet en deze impuls beschermt, ondersteunt.

  

Gevolgen voor ontwikkeling bij nieuw leiderschap

De maatschappij en de beroepsbevolking feminiseren[3] . De nieuwe generaties hebben andere waarheden en wensen en daarom vraagt deze tijd een leiderschapstijl, die gekenmerkt wordt door een balans in masculiene en feminiene kwaliteiten. Immers, bedrijfscultuur, bedrijfsimago en ruimte geven aan creativiteit en social media, zijn belangrijke feminiene pijlers voor innovatie, teamspirit en succes. En voor het binden en boeien van talent. Een betere balans in de huidige tijd vraagt om meer feminiene kwaliteiten. Dit kun je niet plannen, in de lijn weg organiseren: dit zijn kwaliteiten, die alleen bij het juiste klimaat, bij een andere mindset omhoog komen. Dat zie je met de quota vrouwen aan de top. Onderzoek[4]  geeft aan dat het juist het emotioneel klimaat is waarom vrouwen afhaken. En ook de nieuwe generatie.

Om dit bij leiders te ontplooien, dienen de leerprogramma’s, leermethodieken en werkvormen hierbij aan te sluiten. Daarvoor dienen er programma’s te komen die deelnemers bewust maakt van hun masculiene en feminiene kant. Om vervolgens te leren dat je kunt schakelen tussen deze kanten, de basis voor een veelzijdiger gedragsrepertoire en zienswijze naar dingen.

Dit betekent ondermeer dat in trainingsprogramma’s voor leiderschap gezocht dient te worden naar een balans tussen masculiene en feminiene onderwijsvormen. In de feminiene onderwijsparadigma bepalen de deelnemers zelf de onderwijsdoelstellingen en het curriculum van hun leiderschapstraining.

Ten tweede zijn feminiene fenomenen als kennis delen, kruisbestuiving en crowd-wisdom via social media, onontbeerlijk voor een nieuwe manier van leren. Dit gaat verder dan de interne website van een opleidingsinstituut waar studenten hun lesmateriaal downloaden, examenopdrachten uploaden en via een forum reageren op een stelling als onderwijsopdracht. Een voorbeeld hiervan is de (marketing)campagne van de ASN Bank via Facebook en YouTube die jongeren stimuleert om visie te ontwikkelen op verantwoord omgaan met geld. Ten derde dienen feminiene principes als synchroniciteit, flow en verbinding een dominantere plaats te krijgen in leerinhoud en werkvormen. Het werken met de Authentieke Dialoog is een manier om dit te faciliteren.

Feminiene leervormen geven doorgaans veel ruimte. Een deelnemer kan zich echter ook verloren voelen in deze ruimte, waardoor er te weinig leereffect is. Balans met het masculiene is dus noodzakelijk. In het masculiene onderwijsparadigma ligt er meer nadruk op de expertise van één persoon: de studenten volgen de trainer. Daarnaast kan gebruik gemaakt worden van een meer masculiene benadering als er behoefte is aan meer structuur: masculiene onderwijsvormen zijn voorschrijvender en instruerend van aard. Ook streeft het masculiene zo objectief mogelijk naar houvast om door middel van scores om de ontwikkeling te meten. Behulpzaam hierbij is het gebruik van meetinstrumenten die masculiene en feminiene kwaliteiten en competenties van individuen en groepen in kaart brengt[5]. Denk hierbij aan een test masculiene en feminiene kwaliteiten. Ook kan gemeten worden hoe masculien of feminien de cultuur van een organisatie(eenheid) is. Een en ander vergt integratie met HRM-beleid zoals werving- en selectie, POP-plannen, assessments, competentiemanagement, etc.

De tools zijn er, leiderschapsprogramma’s en HRM-beleid kunnen worden aangepast, maar een samenhangend geheel is nodig om de mindset van leiders en organisaties te veranderen.

 

Nieuw leiderschap bij ondernemers: de synthese van Duurzaam Ondernemerschap

Ook in het boek Geluk op het werk? Train je gelukscompetenties? komt de synthese tussen het masculiene en feminiene terug in de gelukscompetentie Duurzaam Ondernemerschap.  Zoals managementguru Kahane[7]  aangeeft, het is de harmonieuze combinatie van power and love –  de kracht om jezelf neer te zetten en de kracht om je te verbinden –  die leiders én ondernemers succesvol maken.

 

*Dit artikel over leiderschap werd eerder gepubliceerd in het Tijdschrift voor Organisatie Ontwikkeling.

**Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met Bart van Baarsen.

Over de auteurs

Veronique Kilian van K-T Dynamics is spreker, teamcoach, werkgelukdeskundige en cabaretier. Zij heeft jarenlang workshops en training gegeven over masculiene en feminiene kwaliteiten. Ze geeft oefeningen om de fusie tussen het masculiene en feminiene te voeden en te benutten voor het helen van polariteiten. Veronique geeft de opleiding tot werkgelukdeskundige (CHO) en teamflow coach en heeft zich gespecialiseerd in zelforganiserende teams.

Zie verder www.trainjegelukscompetenties.nl

Bart van Baarsen is man-vrouw communicatie-trainer, coach en assessor bij Arjuna Coaching en Assessments waarbij hij werkt met CADT, een Jungiaanse tool die m/v competenties onderscheidt. N.a.v zijn ervaringen als assessor deed hij verder onderzoek en ontwikkelde hij het man-vrouw spel en m/v-test. Zie verder www.arjuna.nl

 

 

[1] Assink, P. Samenspel, Business Contact, 2009

Hamaker-Zondag, K. Over het mannelijke in de vrouw, het vrouwelijke in de man, Symbolon, 2009

Jung, Emma Animus en anima, Lemniscaat, 1999.

[2] van Baarsen, Bart, Man-vrouw kaartspel, Gelling Publishing, 2010

[3] Marseille, J. en Witteveen, E. Roadmap to Venus. The Future Institute, 2008

Hofstede, G. Allemaal anders denkenden, Contact, 2008

Weeda, I. Visie op de werknemer, arbeidswaarden en arbeidsethos in historisch perspectief.          In Spirit in mens en organisatie, Gelling Publishing 2009

Hof, E.J. van ‘t. De succesparadox, MBA masterclass scriptie, 2009

[4] Volkskrant 25-6-2009, Vrouw voelt zich toch niet prettig bij ING

[5] Zie de website www.manvrouwportal.

Volkskrant 23-9-2009, Interview Lizzy Venekamp van Opportunity in Bedrijf.

[7] Kahane, Adam, Power and Love, Academic Service, 2010

Humor op het werk

Humor. Is dat iets dat je gewoon hebt? Hoe integreer je humor in je lezingen? Wanneer werkt een grap en wanneer niet? En hoe krijg je meer humor op je werk?

Mondkapje

Het zijn bizarre tijden. Laatst reisde ik met de trein. Mijn mondkapje nodigde me spontaan uit tot een kriebel-hoest en een nies-neus. Maar gelukkig had ik mijn kuch-elleboog bij de hand. Het mondkapje is een uitstekend item om een cabaret-item over te maken. Laten we vooral ook kunnen lachen zodat we met relativering en herkenning onszelf een spiegel voor houden. Waar zijn we eigenlijk mee bezig?

Een dag niet gelachen is een dag niet geleefd? Wist je dat kinderen gemiddeld 300-400 keer per dag lachen en volwassenen 10 – 20 keer? Lachen is gezond. Met lachen maken we het seretonine aan. 

Maar niet iedereen lacht om hetzelfde. Humor is een vak, ontdekt ik al jaren geleden bij de training Kleinkunst (voor on-professionals). Wanneer weet je of het werkt? Als het publiek kan lachen. Bij humor in je lezingen is een goede voorbereiding het halve werk. Voor lezingen over werkgeluk is het heerlijk om als spreker humor als vak te integreren.

Scheppen, zwoegen en zweten om je presentatie te laten werken, en het nog leuk vinden ook? Ik deel hieronder drie tips die ik leerde op de cabaret opleiding:

3 tips om je presentatie te laten werken met humor

Waar werk je en schaaf je aan bij het maken van een lezing of ondernemerstheater? 

  1. Je presentatie heeft een duidelijke premisse; het is helder waar het over gaat
  2. Je presentatie heeft een Jo-Ha-Kyu: een stijgende lijn in je opbouw
  3. Verwerk de 5 P’s met een strik van humor erin: plezier, passie, pijn en poëzie. En het mag een beetje pervers zijn.

 

Coronaproof Cabaret

Afgelopen seizoen heb ik een jaar de cabaretopleiding mogen volgen bij het Koningstheater Academie in Den Bosch. Om deze opleiding te doen, werd mij gevraagd om auditie te doen. Met mijn Shaolin KungFu speelgoed zwaard in de ene hand en een vale grijze Sarah-opblaaspop in de andere hand gaf ik een mini-voorstelling van 10 minuten. Heb jij nog iemand in je omgeving die 50 wordt? Geef even een seintje als je deze mini-voorstelling wilt bestellen.  

 

Tijdens de opleiding werkten we toe naar twee presentaties. Mijn vorige mini-voorstelling ‘Het is nooit goed genoeg’ was vorig jaar te zien. De volgende presentatie wordt op 3 juli uitgezonden. En samen met mij hebben 5 anderen een presentatie – coronaproof – gemaakt. Je kan het online volgen. 

De online presentaties worden ‘live’ in de uitzending aan elkaar gepraat en uitgezonden op het Twitch kanaal van cabaratier en medecursist Arnolf.

Klik hier voor je ticket naar een avondvullend online theater cabaret voorstelling