5 eye-openers voor samensturing in zelfsturende teams-in-flow

De leidinggevende schrok ontzettend. Hij wilde de anderen niet voor de voeten lopen, maar concludeerde dat hij zichzelf buiten het veranderproces had geplaatste en daarmee ook buiten de dialoog. Een typerend voorbeeld uit het boek Zelfsturing of samensturing? Een sleutelfiguur die zelfsturing wil faciliteren en denkt ruimte te geven door zelf niet mee te doen. Juist daardoor ontstaat er een gebrek aan samensturing.

Deze leidinggevende is niet de enige. Ik kom het vaker tegen in de teams die ik begeleid in organisaties die zijn overgegaan op zelfsturing of zelforganisatie. Hoe navigeer je als leidinggevende of als medewerker in een (zorg)organisatie waar de hiërarchie is onthoofd, de productiedruk nog steeds hoog is en bij de teamleden de eigen administratie niet de grootste hobby is? Deze vraag duikt steeds vaker op bij mijn klanten. Geïnspireerd door de quotes uit dit boek en mijn eigen ervaringen als teamcoach geef ik hier 5 eye-openers die mij verder hebben geholpen of bevestigd.

 

Eye-opener 1: volgers zijn de nieuwe leiders

“The first follower turns a lone nut into a leader,” is het statement van ondernemer Derek Silver in zijn TED-talk van 3 minuten. Als er een initiatiefnemer in het team vernieuwing propageert en ‘afwijkend gedrag’ laat zien, dan blijft deze enthousiasteling een ‘eenzame dwaas’ als niemand met hem mee beweegt. “Medewerkers worden pas leiders als ze anderen inspireren, als anderen hen gaan volgen. Dat vraagt ook dat zij zelf meebewegen met collega’s die een goed verhaal hebben.” Ik zie vaak een spanningsveld tussen de vernieuwers en de volgers. In mijn communicatiemodel noem ik vernieuwers “initiators” en de volgers “secondanten”. Secondanten zijn nodig om een ingezette beweging goed af te maken – echt goed, dus niet afraffelen en weer doorgaan.

Bij één van de teams die ik begeleid, bleken de secondanten zich niet bewust te zijn van hun macht om door hun bekrachtiging tot een gezamenlijk resultaat te komen, waardoor de initiators harder gingen roepen en de secondanten – overweldigd door het enthousiasme voor het zoveelste schijnbaar onhaalbare idee – steeds meer afwachtten. Toen de secondanten begrepen hoe de essentie van de initiators te gebruiken, veranderde het samenspel tussen initiatiefnemers en volgers. “De moed om te volger te zijn, daarmee toon je dat je leider bent”.

 

Eye-opener 2: welke danser moedig je aan?

Wanneer wordt je de danser? Iedereen kan danser zijn als je je laat leiden door je vonk. Maar ook als je je laat leiden door de droom die start vanuit onvrede, door dit contrast met het nu. De vraag van de leider is niet meer: hoe krijg ik ze mee? Maar “welke danser moedig ik aan?” Welke collega’s hebben ideeën of gedragingen die je wilt aanmoedigen? Wat zorgt voor meer werkplezier? Hoe kan je anderen bemoedigen, steunen en waarderen? Wat bevordert een betere dans met de klant? Hier komen de gelukscompetenties Spelen, Betekenisgeving en Dreambuilding goed van pas. En de gelukscompetentie Positiviteitsvaardigheid zorgt voor positiviteitsresonantie in de dans. Daarmee verhoog je het werkplezier en dus het werkgeluk.

 

Eye-opener 3: gebruik de kracht van de Authentieke Dialoog

Het proces vertragen, reflectie inhouwen en elkaar ontmoeten door samen-denken is cruciaal. “Dialoog vraagt eerst om gezamenlijk onderzoeken. Dat betekent een vertraging in het proces van samen doen en samen denken.” Dit is wat de zogenaamde ‘Authentieke Dialoog’ biedt. Het ondersteunt ook het proces om “in het contact echt aanwezig zijn, horen wat er gezegd wordt, zien wat er nodig is, aanvoelen wat er op dat moment speelt en daarbij de hele mens blijven zien.” In het Handboek Teamcoaching en Intervisie met de Authentieke Dialoog wordt uitgelegd hoe reflectie, vertraging en het delen van je ‘innerlijke dialoog’ leidt tot een gezamenlijk referentiekader en verbinding. Met de Authentieke Dialoog kun je steeds diepere lagen ontdekken, als het team deze ontdekkingsreis aan wil gaan. Het team wordt zich bewust van dwaal-lichten”, dat wil zeggen schijnbare bakens van vaste zekerheden die in iedere discussie wel opduiken, maar die in werkelijkheid vaak gebruikt worden als stoplap om de dialoog te stoppen.” Ik heb het meerdere malen gebruikt in mijn teambuilding, met steeds verrassende uitkomsten.

 

Eye-opener 4: gebruik hoofd, hart en power

“Leiderschap is er met hart, hoofd en handen zijn.” Ik noem dat je hoofd-, hart- en power centrum gebruiken. Ieder team krijgt te maken met diversiteit, tegenstellingen en conflict. Met je hoofd alles begrijpen en blijven praten is niet genoeg. Met je hart aanwezig blijven betekent kwetsbaarheid bewaken. Maar de power centra worden vaak vergeten: fysiek leren in je kracht te blijven staan, en aanwezig te blijven, ook als het lastig is.

Na maanden praten en nogmaals praten was een conflict in een zelfsturend team nog steeds niet opgelost. Toen ik erbij werd gevraagd heb ik als één van de interventies oefeningen begeleid die geïnspireerd waren door de vechtkunst. De teamleden kregen meer inzicht in hun eigen reacties, zowel non-verbaal als verbaal. Dit hielp om de situatie met meer helderheid onder ogen te zien en aan te gaan.

 

Eye-opener 5: wees als sleutelfiguur onderdeel van het veranderproces

Als een organisatie overgaat op zelforganisatie of zelfsturing, vervaagt de scheiding tussen dromen (top), denken (staf), en doen (werkvloer). Veelal willen sleutelfiguren – lees (voormalig) leidinggevenden – ruimte geven door zich te onttrekken aan het proces. Hierdoor plaatsen ze zichzelf buiten het veranderproces door afwezig te blijven bij team sessies, in de hoop dat hun positie de verandering naar zelfsturing niet in de weg staat. Met als gevolg dat er allerlei by-passes verzonnen moeten worden om deze sleutelfiguren bij te praten. Of dat er ‘over elkaar’ gepraat wordt in plaats van ‘met elkaar’. Het is echter nodig dat de (ex)-manager ook meegenomen wordt in het proces van samen-denken. Maak een sleutelfiguur onderdeel van de verandering. Er is een voorwaarde: van de sleutelfiguur wordt gevraagd om – net als van de anderen – zich kwetsbaar en transparant op te stellen. “Samensturing ontstaat als een overleg een Ontmoeten wordt – gericht op samen leren en ontwikkelen: overleggen in verbinding, vertrouwen en dialoog,” Dan wordt het “inspiLerend leidinggeven”. “Kracht zonder macht.” Het vraagt van een sleutelfiguur een andere positiebepaling, maar het vraagt ook van het team om de sleutelfiguur in dit proces mee te nemen in hun beweging. Neem als teamcoach de leidinggevende mee in je visie, je kennis en de fundamenten van zelfsturing. Vind daar samen met het team en de leidinggevende een goede manier voor. Anders kom je als teamcoach in een lastig parket waar je als het ware boodschapper wordt tussen 2 werelden, terwijl je juist deze 2 werelden wilt verbinden. Gelukkig kan je als teamcoach ook zelf InspiLeren.

 

drs. Veronique Kilian is trainer, (team)coach en werkgelukdeskundige. Zij traint en coacht management en medewerkers op het gebied van leiderschap, veranderingsmanagement en positieve psychologie. Veronique vertaalt theorie en een wetenschappelijke fundering naar praktisch toepasbare handvatten. Ze weet de harde en zachte kant goed te combineren en durft out-of-the-box interventies in te zetten als dit leidt tot beter resultaat. In haar trainingen wordt het teambuildingselement vanzelf meegenomen. Veronique heeft bij diverse organisaties teamtrajecten begeleid. Ze heeft daarbij de Authentieke Dialoog ontwikkeld tot teaminstrument.

Geluk op recept?

Boekrecensie: Geluk op recept.

Dit kleine maar handzame boekje is met aandacht geschreven. Het heeft wat weg van een meditatieve lezing. Geheel in de geest van wat de arts François Geelen voorstaat. De auteur heeft zich verdiept in oosterse filosofie en meditatie, als aanvulling op zijn medische kennis. Hoewel hij propageert dat de methode niet gebonden is aan een bepaalde stroming, is de adem van mindfulness te herkennen in dit werk. Hij stelt dat als je jouw geest coacht, je ook beter gaat functioneren en je gelukkig gaat voelen. In dit boekje vind je dan ook een aantal oefeningen voor ‘mindcoaching’ terug.

Leuk is dat de auteur begrippen introduceert zoals ‘wijsheidsgeest’, ‘neuroplasticiteit’ en ‘hersengedrag’. Grappige benamingen voor iets dat je in de verte wel al kent. Wijsheidsgeest bijvoorbeeld, is het kompas in je hart waar je voelt dat je geluk ervaart of juist dat er iets niet klopt. Voor de meesten is dit gevoel herkenbaar. Zoals de auteur het zegt: ‘Wijsheidsgeest is … het gebied in je borst dat je voelt als je overloopt van geluk en waar je een onbestemd gevoel krijgt als er iets niet in orde is.’

Fundamenteel geluk is aangeboren en een staat van zijn. Dit bereik je o.a. door te oefenen met wijsheidsgeest en vriendelijkheid. Met deze oefeningen zet je je brein aan het werk. In de hersenen vormen zich netwerken die kunnen worden geactiveerd door beoefening van de geest. Als je je denken, spreken en handelen positief verandert, train je als het ware je hersenen (neuroplasticiteit). En niet-effectieve, negatief geladen hersenpaden verdwijnen als je ze steeds minder gebruikt (hersengedrag).

De auteur haalt inspiratie uit de natuurwetenschapper en filosoof Matthieu Ricard. Geluk is niet hetzelfde als oppervlakkig plezier, stelt Ricard. Plezier is afhankelijk van tijd, plaats en object. Je kan in een paradijs zijn, en je toch ongelukkig voelen. Fundamenteel geluk daarentegen bevindt zich in de geest. Iedereen heeft een verlangen naar geluk en wil inherent een einde maken aan lijden.

Ricard definieert geluk als ‘een zijnstoestand, niet zomaar een voorbijgaande emotie of sensatie, zoals een golf’. Emotie wordt hier synoniem gebruikt met ‘een gemoedstoestand’. Een gemoedstoestand kan het geluk van jezelf en anderen vermeerderen of juist verminderen. Denk aan een gemoedstoestand als jaloezie, inhaligheid of arrogantie. Het goede nieuws is dat er een natuurlijk tegengif is door een tegenovergestelde emotie: vreugde als tegengif voor jaloezie, innerlijke vrijheid als tegengif voor inhaligheid. Je kunt je gemoedstoestand veranderen door training van de geest.

Een oefening doen om je geest te ordenen en leeg te maken, heeft bij mij al voor meer rust gezorgd. Voor wie meer wil, zijn er (online) oefeningen om je geest te trainen geluk te ervaren.

Minimaal een 9 scoren op werkgeluk?

Hoe realistisch is het als het streefcijfer van de werkgever een 9 of een 10 voor werkgeluk is? Volgens journaliste Ykje Vriesinga is dat het streefcijfer van de Lean Consultancy Group, meldt Vriesinga in het NRC. Kennelijk legt het hen geen windeieren, aangezien ze voor de derde keer op een rij zijn uitgeroepen tot Great Place to Work. Vertrouwen, trots en plezier op het werk, in combinatie met een evaluatie van het beleid en de organisatiecultuur bepaalt in hoeverre je een GPTW bent. Wat is het geheim? Onderstaande 6 tips zijn geïnspireerd op het artikel in het NRC:

  1. Selecteer personeel op waar ze écht enthousiast van worden, dat verhoogt de kans op het werkplezier (ORMIT)
  2. Draag bij aan iets groters dan jezelf, waar alle medewerkers zich in kunnen vinden. Bijvoorbeel: het bedrijf draagt bij aan het genezen van een ziekte (Novo Nordisk)
  3. Laat medewerkers mee beslissen, betrokkenheid verhoogt het werkgeluk (DELA)
  4. Plezier hebben in het leven betekent niet dat je pijn vermijdt; zowel vrolijkheid als worstelingen delen schept een band (Lean Consultancy Group)
  5. Neem de privésituatie van een medewerker mee; geef een blijk van zorgzaamheid als de situatie daarom vraagt (Incentro)
  6. Vier je successen en vier je fuck-ups. Ook de champagne open maken als je aan elkaar vertellen kan én mag wat je geleerd hebt van een fout, zodat ook je collega’s ervan mogen leren (Intermax en Experius).

Meer weten hoe je met werkgeluk een great place to work wordt? Doe mee aan de opleiding werkgelukdeskundige. Lees meer op https://trainjegelukscompetenties.nl/opleiding-werkgelukdeskundige

 

Kijk hier voor het volledige artikel in het NRC

 

Mooi weer maakt gelukkig, voor even ….

“Hoe hoger de temperatuur, hoe meer mensen aangeven dat ze blij zijn, plezier hebben en geluk ervaren,” meldt de Trouw op zaterdag 21 juli. En wat is hiervan de impact op de economie? “Omdat mensen positiever worden, durven ze meer en nemen ze betere beslissingen. Werknemers zijn productiever en creatiever als ze zich goed voelen.”

Hoe komt het dat er meer geluksgevoel is? Volgens mijn gelukscollega onderzoeker Martijn Hendriks zijn er drie redenen:

  1. Het lekkere weer heeft een direct effect op ons humeur
  2. We besteden op warme dagen meer tijd aan activiteiten die bijdragen aan ons geluksgevoel: minder werken (!), meer buiten zitten, meer sporten en op de fiets naar het werk
  3. Door de zon op je huid maak je meer van het gelukshormoon seretonine aan

Tjonge, minder werken! Daar wordt je gelukkig van? Hoe zit het dan met werkgeluk?

 

Maar helaas is het “extra blijheidseffect van hogere temperaturen” maar tijdelijk.

Bij mij komt een herinnering boven van een grijze middag dat ik werkte. Ik had mijn – verplichte – administratie bijgehouden. Buiten was het druilerig weer. Ik zag hoe de regen tegen het raam tikte terwijl een donkere wolk zich leeg hoost. Ik voelde me een beetje sjacharijnig. Ik had de hele dag nog niemand gesproken en er zaten me wat dingen ‘niet lekker’. Langzaam voelde ik me afglijden naar een subtiele negatieve spiraal.

Ho! Stop! Ik kies voor iets anders. Ik weet mijn duurzame geluksmakers. Niet de geluksmakers om mezelf met een gelukskick te geven door een of andere dure aankoop waardoor ik even wat dopamine aanmaak. Maar een echte geluksmaker. Ik besloot naar de sportschool te gaan, lekker binnen spinnen met Club Virtual: een video waardoor je hersenen een uur op vakantie zijn en je door stralend weer fietst. Een uurtje vakantie én endorfine aangemaakt voor een duurzame vitaliseringsboost!

Het is handig om geluksmakers te weten. Dan ben je in ieder geval niet afhankelijk van het weer!

 

 

 

MVO Partner in werkgeluk

Sinds ik partner ben van Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen Nederland, afgekort MVO Nederland, ontvang ik regelmatig uitnodigingen voor een Meet & Greet om andere MVO-partners te ontmoeten. Morgen zal ik er hopelijk een aantal in levende lijve ontmoeten op de Meet & Greet in Amsterdam.

Met een van de MVO partners ben ik in gesprek. Niet geheel toevallig. Ze hebben me zelfs niet gevonden via een Meet & Greet, maar via Linkedin. Niet alleen omdat de partner in kwestie goede social media skills heeft – hij geeft zelfs tijdens zijn lunch een social media workshop aan zijn collega’s (!) – maar omdat het bedrijf waar hij werkt “innovatieve oplossingen biedt voor een duurzame, veilige en gezonde leefomgeving.” Omdat ze aandacht hebben voor de duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers. Omdat ze oog hebben voor sportiviteit, welzijn en gezondheid in het bedrijf. Plezier en passie – let op: in deze volgorde beschreven – zijn onderdeel van hun kernwaarden. En dus hebben ze een intrinsieke motivatie om meer aandacht te besteden aan werkgeluk. Logisch, toch?

Werkgeluk stond eerder op de agenda van een MVO bijeenkomst. Zo gaf Incentro – een van de klanten waar ik eerder werkgeluk-trainingen voor heb gegeven – vorig jaar een plenaire presentatie. De spreker was zo gul zijn power point met mij te delen, zodat ik hun best practices kon vertellen tijdens mijn werkgeluk lezingen en trainingen. Veel organisaties worstelen met de vraag: werkgeluk is leuk, maar hoe ‘doe’ je dat?

Herken je dat ook: aanhoudende werkdruk, voortdurende veranderingen en allerlei producten die het liefst zo snel mogelijk moeten worden opgeleverd? Is gelukkig zijn op het werk een sprookje? Sprookjes eindigen meestal met ‘…en ze leefden nog lang en gelukkig’. Maar we moeten langer doorwerken, dus zou het dan moeten worden  ‘…en ze werkten nog lang en gelukkig’?

Gaan we met competenties als kostenbewustzijn, stressbestendigheid en doorzettingsvermogen nog lang en gelukkig werken? Met welke competenties vergroten we ons geluk op het werk? Ik denk dat het tijd is voor “gelukscompetenties” zoals ik ze genoemd heb, die ons ondersteunen in duurzame inzetbaarheid, een gezonde werkomgeving waar plezier en passie samengaan in een realiteit waar er een hoge werkdruk heerst die succesvolle bedrijven vaak inherent hebben.

Ik wens alle MVO partners veel werkgeluk, maar vooral praktische handvatten om werkgeluk concreet, tastbaar maar vooral voelbaar te maken. En als ze meer willen weten of het zelfs willen doorvoeren in de organisatie, kunnen ze altijd nog de Opleiding tot werkgelukdeskundige volgen bij mij.

Managementboek van het jaar

Op 19 april was het zover: het 15e Managementboek Gala. Als auteur van Geluk op het werk? Train je gelukscompetenties! en het Handboek teamcoaching en intervisie met de Authentieke Dialoog werd ik uitgenodigd om de verkiezing bij te wonen van het managementboek van het jaar.

Een prachtige zwoele lenteavond, en DJ en slow-motion dansers, lekker eten en drinken op een terras aan het water in Rotterdam. De feestingrediënten waren zeker aanwezig. Alle gasten werden in de gelegenheid gesteld om te oefenen met wat ik zou noemen de gelukscompetentie Dreambuilding. In mijn boek over werkgeluk beschrijf ik dit als: Weet eigen dromen te verwoorden en te verbeelden. Geeft actief invulling aan het manifesteren hiervan. Op de feestlocatie stond een team klaar om een foto-shoot te maken alsof je de winnaar bent van het volgende managementboek in 2019. Wat geestig!

Dreambuilding is een vaardigheid  waarbij je de zintuigen gebruikt om een geluksmoment die je zou willen creëren alvast te ervaren: hoe zou het voelen? hoe ziet het eruit? wat hoor je? Je hersenen maken geen onderscheid in deze ervaringen tussen nu en in de toekomst, waardoor het lichaam door de visualisatie alleen al geluksstoffen aanmaakt.  Eén van mijn dromen is om zoveel mogelijk mensen te bereiken om werkgeluk tastbaar te maken en te ervaren. Geen oppervlakkige kick, maar duurzaam en authentiek geluk. Werken als thuiskomen, als inspiratieruimte en als een manier om plezier en betekenisgeving te ervaren. Een prettige sfeer in je team. Werken vanuit verbondenheid en tegelijkertijd inhoudelijke voldoening. Co-creatie door diversiteit te benutten. Beweging in gang zetten om persoonlijk te groeien. Dit soort ingrediënten integreer ik dan ook in mijn (team)coaching, trainingen en lezingen.

Zo heb ik ooit ‘gedreambuild’ dat ik een management-team mocht trainen. En een paar maanden later was er daadwerkelijk een managementteam dat me uitnodigde. Deze klant had “werkgeluk” als uitgangspunt, was overgestapt op zelforganisatie en was op zoek naar handvatten om werkgeluk en teams-in-flow  te faciliteren. Wat een voorrecht om met en voor hen te werken.

Hoe wordt de winnaar van het managementboek van het jaar gekozen? Je komt eerst op een shortlist. En dan volgt de aankondiging op het gala. Bekijk hier mijn getuige-video:

 

Wil je meer weten over je dromen waarmaken met gelukscompetenties? Je business laten floreren met werkgeluk? Wordt werkgelukdeskundige en volg de opleiding van 3 dagen.

 

Bevlogen aan de slag met ESF Subsidie

Het is gelukt! Samen met mijn klant vroeg ik bij de Europese Unie een subsidie aan van tienduizend euro om ‘Duurzame Inzetbaarheid te bevorderen bij deze klant in de zorgbranche. De aanvraag werd in februari 2017 toegekend en is uitgekeerd voor het project dat we Bevlogen aan de slag! hebben genoemd. Lees hier het verslag.

 

Eigenaarschap, verbinding en werkplezier

De laatste jaren waren er meerdere reorganisaties doorgevoerd. Als gevolg hiervan was er sprake van verplichte mobiliteit en daardoor veel personele wisselingen. Medewerkers ervoeren veel productiedruk, een sterke sturing op cijfers en kengetallen en minder ruimte voor ontmoeting en innovatie. Niet gek dat de sfeer op de werkvloer verslechterd was en dat uit het medewerkers-tevredenheidsonderzoek signalen bleken zoals een lage betrokkenheid, slechte samenwerking tussen teams en strikte focus op eigen werk. Het roer moest om. Het management wilde meer ruimte bieden. En medewerkers uitnodigen tot eigenaarschap, verbinding met elkaar creëren en werkplezier verhogen. Kortom: ‘Terug naar de bedoeling’  met energieke medewerkers door bevlogenheid aan te spreken.

 

Bevlogen aan de slag. Maar wat is bevlogenheid eigenlijk?

Bevlogenheid is een begrip dat eind jaren negentig van de vorige eeuw in de psychologie is geïntroduceerd door de professoren Schaufeli en Bakker (Schaufeli & Bakker, 2013). Het is een emotie die zij definiëren als ‘een positieve, affectief-cognitieve toestand van opperste voldoening die gekenmerkt wordt door vitaliteit, toewijding en absorptie’ (Schaufeli & Bakker, 2004, p. 91).

Medewerkers die bevlogen zijn, kenmerken zich door

  • het beschikken over veel energie en (geestelijke) veerkracht, zich sterk en fit voelen, niet snel vermoeid raken, en doorgaan en doorzetten als het tegenzit.
  • een sterke identificatie met het werk doordat dit als zinvol, nuttig, uitdagend en inspirerend wordt ervaren. Ze zijn bovendien vaak enthousiast en trots op hun werk.
  • het op plezierige wijze helemaal opgaan in het werk, er door in vervoering raken en er niet meer van los kunnen komen, waarbij de tijd snel voorbij gaat en andere dingen worden vergeten.
  • zélf het initiatief te nemen en actief richting te geven aan hun eigen werkend bestaan
  • op het werk hun eigen positieve feedback te genereren
  • de waarden en normen sterk overeen te laten komen met die van de organisatie waarvoor ze werken

In het artikel Bevlogenheid & Burn-out geven Schaufeli en Bakker een aantal factoren aan die ervoor zorgen dat werk te weinig of geen energie geeft:

  • een hoge werkdruk
  • de medewerker kan zich niet identificeren met de organisatie
  • te weinig sociale steun, feedback en regelmogelijkheden

En juist op deze punten schortte het. Voor het gehele team van ca. 40 mensen hebben we een traject ontworpen van 7 teamsessies waarin werknemers hun eigen ideeën en initiatieven voor de problemen met elkaar bespreken. We zijn begonnen met een plenaire kick-off voor alle teamleden, hebben toen de teams begeleid in 2 subteams om het beter werkbaar te maken en sloten plenair af.

 

Eigenaarschap: wie heeft de bal?

Tijdens de plenaire kick-off hebben we  aan de hand van de methode Dialoogtafels (beschreven in het boek Geluk op het werk? Train je gelukscompetenties!) gebrainstormd hebben over vragen als

  • Hoe organiseren we micromomenten van verbinding? Wat doen we op deze momenten?
  • Succes stories. Wat was jouw rol in dit verhaal? Hoe kunnen we onze “best practices” delen zodat anderen dit in hun team kunnen gebruiken?
  • Hoe gaan wij om met de “systeemwereld” van procedures, agenda’s, etc. Welke regels kunnen we zelf aanpassen?
  • Overstijgend perspectief: hoe zorgen we dat het grotere plaatje zichtbaar wordt? Wat kan ik hierin doen?
  • Terug naar het WAAROM, terug naar de bedoeling: waar doe je het voor?

Uit deze brainstorm kwamen thema’s naar voren gekomen zoals:

  1. Gezamenlijk georganiseerde lunches voor de hele afdeling
  2. Smoelenboek – ken je collega’s
  3. Wall of fame met succesverhalen
  4. Elkaar weer echt ontmoeten
  5. Beperken van de (bureaucratische) formulieren
  6. Uitwisselen van vakinhoudelijke expertise
  7. ‘Systemen voor ons’ in plaats van ‘wij voor systemen’
  8. Zicht op de communicatie in de ketenzorg
  9. Hoe blijven we bij de koersbepaling
  10. Vrijheid van agendabeheer
  11. Homecoming – thuiskomen op je werk

Bovenstaande thema’s zijn symbolische ‘ballen’. Aan het team is gevraagd wie de ‘bal’ zou willen oppakken zodat eigenaarschap zou worden opgepakt vanuit het team. Voor iedere bal stonden vrijwillig twee eigenaren op; eigenaars werden ‘balhouders’. Er werd een appèl gedaan op de creativiteit van de eigenaren om de thema’s in concrete acties om te zetten.

Tijdens de teamcoachingsessies gaven we inhoudelijke handvatten gegeven om zaken in de organisatie te borgen, geïnspireerd op het gedachtegoed van werkgeluk, Semco Stijl (principes volgens Ricardo Semler), de Authentieke Dialoog en eigenaarschap.

 

Resultaat

Om zichtbaar te maken welk effect het traject heeft gehad, hebben we tijdens de plenaire afsluiting gebruik gemaakt van de oefening De levende meetlat. We hebben de alle teamleden gevraagd zich te herinneren wat hun doel was aan het begin van dit traject. Wat betekende Bevlogenheid voor hen? De antwoorden varieerden van meer werkplezier tot trots. Vervolgens lieten we hen in de zaal staan om zichzelf door middel te plaatsen op een symbolische schaal van 1 tot 10. Welk cijfer gaven ze zichzelf aan het begin van het traject voor hun zelfgekozen doel? Dit bleek in het begin gemiddeld rondom de 6 te zijn. Daarna vroegen we hen te staan op de plek waar het nu is. Een duidelijke beweging naar voren maakte duidelijk dat het gemiddelde naar rondom een 8 lag.

Inmiddels is de maandelijkse teamlunch is een ruggengraat geworden in de afdeling. Deze bijeenkomsten worden aangegrepen om expertise uit te wisselen, daarentegen zijn de zogenaamde Homecoming-dagen bedoeld om momenten van verbondenheid te ervaren waarbij je even niet over werk hoeft te praten en medewerkers tijd besteden aan elkaar ‘als mens’. Het management heeft á la Semco Stijl acties uitgezet om “vanuit vertrouwen in plaats van controle” meer bevoegdheden te geven in het ‘bureaucratische systeem’, zodat je niet de hele tijd ‘toestemming’ hoeft te vragen. Het smoelenboek ligt op een centrale plek in de afdeling ter inzage en wordt aangevuld als er nieuwe medewerkers komen.

 

Wil je ook met ESF Subsidie aan de slag om je werkgeluk te vergroten? Neem dan contact op voor de mogelijkheden.

Hoe verzamel je een schatkist vol geluk?

Recensie Een schatkist vol geluk; Auteur: Leo Bormans; (Uitgave: Lannoo, 2011); Voor meer informatie over deze kaaerten set, klik hier

Kaarten vol geluk

Als je gelukscompetenties wilt trainen, is het handig om te weten wat je moet doen. De kaarten uit Een schatkist vol geluk geven instructies. De gebruiksaanwijzing bij de gelukskaarten vertelt dat geluk voor 50% wordt bepaald door je genen, 10% door je omstandigheden en 40% door jezelf. In de bijsluiter wordt deze 40% vertaald als een instructie om jezelf in te zetten voor je geluk, want het komt niet uit de lucht vallen. En als je dát doet, kun je jouw gelukservaring met 10% verhogen.

 

Een of twee kaarten per week, een jaar lang?

En je komt er niet zo gemakkelijk van af: als je het volgens de spelregels wilt doen, ‘trek dan een jaar lang iedere week één of twee kaarten en verplicht jezelf om de tip toe te passen’. Dit vraagt een gedisciplineerde aanpak. Je moet er wat voor over hebben om je geluksniveau te laten toenemen. Dat het niet vanzelf gaat, is inmiddels duidelijk. Je kunt jezelf ook nog uitdagen met de tips: op ieder kaartje staan twee tips: ééntje die gemakkelijker is en één die wat meer moeite kost.

Kaarten ad random geluk

Kies het liefst een kaart at random. Als ik lukraak een kaartje pak, lees ik ‘slaap deze week elke nacht een uur langer dan gewoonlijk’. Uitgerust zijn is bevorderlijk voor de gezondheid én je geluksgevoel. Dat is de bedoeling van dit kaartje, schat ik. Maar wat als de agenda zo vol is dat de tijd hiervoor  erbij inschiet? Gelukkig leer ik mijn studenten bij de training Vitaliteitskunde hoe je overdag een “power nap” kunt doen.

 

De powernap: in 5 stappen opknappen

 

Geluksagenda

De tweede tip op dit kaartje luidt ‘ga na welke verenigingen er in je buurt zitten. Pik er één uit en word lid’. Hmm, ik ben al van veel clubs ‘lid’. Hoe ga ik nog één in mijn volle agenda proppen? Het zet me wel aan het denken wat ‘lid’ zijn betekent. Want ik neem aan dat dit kaartje me wil aanmoedigen om ‘samen-gevoel’, ‘verbinding’ en ‘samen activiteit beleven’ te gaan ervaren – factoren die bijdragen aan geluk. Het zet even de spotlight op mijn bijdrage als ‘waardevol lid’ voor mezelf en voor anderen. Ik zou wel de kwaliteit van het contact kunnen verhogen door een compliment, een bedankje of waardering uit te spreken aan een mede-lid. Wel heldere instructies, maar wat mij betreft geen letterlijke opvolging die mijn geluk verhogen.

 

Ik zoek verder naar andere tips. Alle tips zijn geschreven in de vorm van instructies. Geen mooie uitspraken, maar actiekaarten. ‘Maak deze week tijd om gewoon een uur te luisteren naar je favoriete muziek.’ Deze klinkt mij als muziek in de oren. Dat is te regelen. Al was het maar met koptelefoon op tijdens het doen van een impopulair klusje als de administratie….

 

Over Veronique Kilian

Veronique Kilian is relatiecoach, coach, trainer en intervisor. Als transformatiecoach begeleidt ze medewerkers via individuele trajecten bij vraagstukken over loopbaan, leiderschap en persoonlijke effectiviteit. Als trainer doceert ze vakken als Psychologie, HRM en Leiderschap. Als intervisor faciliteert ze teams in teambuildingstrajecten om met plezier tot een gezamenlijke prestatie te komen. Veronique geeft regelmatig trainingen en workshops over vitaliteit en geluk.

 

Kunnen perfectionisten ook gelukkig worden?

Boekrecensie: Veel  Geluk. Het grote geluksonderzoek. Hoe kunnen we ons geluk en dat van anderen versterken? Auteur: Bormans,  Luyten, Leijssen, Dezutter, Casalin en Van Meerbergen, (Uitgave: Lannoo, 2014), Voor meer informatie over dit boek, klik hier

Leo Bormans heeft dit boek geschreven in samenwerking met een handvol professoren. Meer dan 7500 (Belgische) respondenten hebben meegedaan aan een onderzoek over geluk. Meer dan 7500 (Belgische) respondenten hebben meegedaan aan een onderzoek over geluk. De bevindingen uit het onderzoek worden in het eerste deel van het boek gedeeld.

Deelnemers aan het onderzoek kregen regelmatig PPI’s in de vorm van positieve spreuken en instructies toegestuurd per mail. In één van de e-mails stond een spelfout. Dit leverde de onderzoekers een stroom van reacties op, variërend van “een vriendelijk wijzen op…” tot en met het opzeggen aan deelname aan dit universitaire onderzoek. De auteurs wijten deze reacties aan o.a. het perfectionisme van de deelnemer. Ze hebben dit gebruikt ter lering en vermaak door er een onderzoek aan perfectionisme te wijden. Eerst wordt uitgelegd waarom perfectionisme niet handig is voor geluk:

  1. Je neemt minder risico’s in plaats van nieuwsgierig te zijn en uitdagingen aan te gaan
  2. Je verliest energie aan het geven van kritiek en het vermijden ervan
  3. Je bent eigenlijk nooit tevreden want het kan altijd beter

Herkenbaar voor perfectionisten?

Vervolgens worden er in het boek tips gegeven. Sommige tips zijn echter voor echte perfectionisten bijna niet te harden zijn, zoals:

  1. Laat toe dat je je misschien een beetje dom voelt
  2. Geef dingen uit handen, ook als de dingen niet lopen zoals jij dat precies zou willen.
  3. Focus je op je eigen inzet en niet op het perfecte resultaat

Gelukkig citeert de auteur een wetenschapper, die stelt dat perfectionisme een cover up is voor angst. Tip voor de auteurs: geef tips hoe je kan werken aan die angst in plaats van tips te geven die perfectionisten toch niet opvolgen :)

Maar de strekking is helder: wil je gelukkig zijn of perfectionistisch? Het kan niet allebei.

Kunnen perfectionisten eigenlijk wel gelukkig worden? Ook hier is onderzoek naar gedaan. En het antwoord is ja, er is hoop. De onderzoekers gebruiken de zogenaamde SHI (Steen Happiness Inventory) om geluk te meten. Wat blijkt? Zelfs perfectionisten vertonen een stijgende lijn in de geluksgrafiek. Maar bereid je voor op een start met achterstand. Perfectionisten moeten harder werken in vergelijking met mensen die toch al positiever in het leven staan.

 

Een aantal theoretische uitgangspunten uit dit geluksonderzoek komen overeen met andere geluksboeken, zoals

  • iedereen heeft een basis geluksgevoel, ook wel je ‘set point van geluk’ genoemd
  • positieve emotie is het startpunt voor een opwaartse geluksspiraal in je leven, zoals beschreven in de ‘broaden- and build’ theorie van professor Fredrickson
  • een deel van je geluksgevoel wordt genetisch bepaald

Nieuw is dat nu niet zonder meer het onderzoek van dr. Lyubomirski wordt geciteerd als het gaat om hoevéél procent van ons geluksgevoel genetisch is bepaald. Volgens deze bekende driedeling wordt geluk voor 50% door je genen, 10% door omstandigheden en 40% door jezelf veroorzaakt. In dit boek worden onderzoeken genoemd waaruit blijkt dat het genetisch bepaalde gedeelte varieert tussen de 22% en de 80%! Maar welk percentage het ook is, het blijft het meest interessant om ons te richten op wat we zelf kunnen beïnvloeden. En wie weet wordt ook bewezen dat het andersom werkt: ons geluksgevoel verandert onze cel-herinnering en heeft daarmee ook invloed op de genen die we doorgeven!

Een ander nieuwigheidje is de variant op de behoefte piramide van Maslov. Maslov lanceerde deze behoefte piramide al in 1943. De meesten kennen Maslov uit de schoolboekjes: eerst moeten de fysieke behoeftes worden vervuld voordat behoeftes van een hogere orde kunnen worden vervuld, zoals behoefte aan zelfontplooiing.  Zeventig jaar later heeft publiceert Leijssen een dergelijke indeling maar noemt het geen piramide maar dimensies en noemt ‘Fysieke Gezondheid en Materieel Comfort’ geen behoefte maar basisvoorwaarden.

Zie hier de overeenkomsten en verschillen:

Maslov (1943) Leijssen (2013)
1 Fysiologische & Basis behoeftenals eten, slapen, drinkenVeiligheid, zekerheid Fysieke gezondheid& Materieel Comfort
2 Sociaal contact, erbij horen Goede relaties met anderen eneen plek in de samenleving
3 Erkenning, waardering, respect Zelfontplooiing, zelfwaardegevoel,zelfkennis en zelfaanvaarding
4 Zelfontplooiing en zelfverwerkelijking Deel uitmaken vaneen overstijgend geheel door levensprojecten

Is het oude wijn in nieuwe zakken? Waar Maslov wijst op een behoeften-hiërarchie, spreekt Leijssen van vier dimensies die niet noodzakelijkerwijs in een bepaalde volgorde vervuld dienen te worden, maar wel nauw samenhangen. Leijssen heeft de vierde dimensie ‘deel uit maken van een overstijgend geheel’ genoemd. Ze heeft het hier over van betekenis zijn voor anderen door creativiteit en spel, door het doorgeven van je kennis en door inspiratie. Het idee ‘ertoe te doen’ zullen de meesten wel herkennen als een prettige ervaring. Dit kan je bereiken door het idee dat je iets waardevols bijdraagt aan bijvoorbeeld je familie, je bedrijf of aan je school. Erbij wordt de waarschuwing gegeven dat je niet alle nadruk op één dimensie moet leggen, want anders wordt je alsnóg ongelukkig.

Je moet je wel een beetje door alle wetenschappelijke termen heen bijten, dat wil zeggen moeilijke woorden voor gemakkelijke dingen. Zoals ‘reflectief functioneren’. Dit betekent: ‘het vermogen om te begrijpen dat wijzelf, maar ook anderen, gemotiveerd zijn door mentale toestanden als gevoelens, gedachten, intenties, overtuigingen en behoeftes’. Je hoeft geen geleerde te zijn om te begrijpen dat anderen ook gewoon mens zijn, net als jij. Maar je moet wel een geleerde zijn om dit met zo’n definitie te omschrijven. En sinds wanneer zijn gevoelens een mentale toestand?

Deelnemers aan het geluksonderzoek werden gevraagd opdrachten uit te voeren in de praktijk. Deze opdrachten worden ‘positieve psychologie interventies’ (PPI’s)  genoemd worden. Bij PPI’s kun je denken aan:

  • Een dankbaarheidsdagboekje bijhouden
  • Bewust je aandacht richten op positieve aspecten van anderen of in gebeurtenissen
  • Tijd investeren in relaties met mensen die belangrijk voor je zijn
  • Tijd vrijmaken voor activiteiten waar je flow ervaart doordat je er helemaal in op gaat
  • Een plek geven aan moeilijke ervaringen, eventueel met hulp van anderen

Wil je meer inspiratie opdoen om jouw PPI’s in kaart te brengen? Kijk dan in het boek Geluk op het werk? Train je gelukscompetenties! of kom naar een Masterclass Geluk, of volg de opleiding tot werkgelukdeskundige! Data vind je op www.trainjegelukscompetenties.nl

 

Hoe ga je door je geluksplafond?

Dinsdag 20 maart 2018 was een zeer gelukkige dag. Niet alleen de internationale dag van het geluk. Ook de dag dat ik een TED inspiratie talk mocht geven op het event Aan de slag met gelukscompetenties! met mijn collega’s uit het Go4People netwerk. In de middag gaf ik een inspiratieworkshop over de opleiding tot werkgelukdeskundige die ik binnenkort ga geven.

Wat denk je dat een werkgelukdeskundige doet? vroeg ik aan de deelnemers aan de inspiratieworkshop. Een inventarisatie van prachtige antwoorden volgde.

Een werkgeluksdeskundige

  • kleurt de wereld een beetje mooier
  • onderzoekt waar de ander blij van wordt en hoe die persoon blij wordt
  • legt de focus op dingen die er wél zijn in plaats van wat er niet is
  • zorgt voor wisselwerking in blijheid
  • zet interventies in om mensen in hun kracht te zetten
  • doet aan geluksmanagement
  • helpt om te “zijn wie je bent” zodat dit bijdraagt aan persoonlijke groei
  • maakt persoonlijk profiel van iemand en maakt vervolgens een geluksplan met diegenen
  • helpt om de juiste persoon op de juiste plek te zetten, zodat de medewerker doet waar hij gelukkig van wordt
  • onderzoekt waar het interne vlammetje van gaat en blijft branden
  • is de ultieme carriere stap voor een HR adviseur
  • Vervolgens liet ik hen uiteen gaan in subgroepen, om te brainstormen over de vraag Wat zou jij doen als werkgeluksdeskundige op individueel niveau, op team niveau en organisatieniveau? En wat een geweldige nieuwe term werd geïntroduceerd: kan je door je geluksplafond heen? Is er eigenlijk een ‘limiet’ aan geluk? Leg je jezelf beperkingen op? Bestaat er zoiets als een geluksplafond? En kan je erdoor heen?

Zou jij willen leren hoe geluk werkt? Hoe je geluksbeleving vermeerdert? Hoe je door jouw geluksplafond heen breekt? Doe dan mee aan de opleiding tot werkgelukdeskundige.

IN 6 DAGDELEN LEER DE BASIS OM AAN DE SLAG TE GAAN ALS WERKGELUKDESKUNDIGE. De eerste dag staat in het teken van jezelf en je werkomgeving. De tweede dag gaan we in op het vergroten van werkgeluk in teams. De derde dag gaan we door op werkgeluk in organisaties.

JIJZELF ALS GELUKSDESKUNDIGE. Dagdeel 1Een werkgeluk scan; Op vier niveaus analyseer je hoe werkplezier en werkgeluk al leeft. Wat is werkgeluk en hoe maak je het bespreekbaar en meetbaar? Dagdeel 2Hoe werkt geluk?; Hoe werkt geluk precies volgens de wetenschappelijke inzichten? Hoe vergroot je werkgeluk? Hoe kan je je eigen werkgeluk vergroten? Welke geluksvaardigheden, oefeningen en activiteiten zijn het meest van toepassing op jou?

WERKGELUK VERGROTEN IN TEAMS. Dagdeel 3Teams in flow; wat zijn kenmerken van teams in flow? Wat zijn cruciale interventies om teams in flow te faciliteren? Hoe breng je een team van idee naar realisatie van werkgeluk? Dagdeel 4Werkgeluk principes van Ricardo Semler voor teams; Hoe faciliteer je (zelfsturende) teams van goede idee naar het realiseren van eigen initiatieven? Hoe werkt eigenaarschap mee aan werkgeluk?

WERKGELUK VERMEERDEREN IN DE ORGANISATIE. Dagdeel 5Met werkgeluk naar een Great Place To Work; wat leren we van casussen uit de praktijk? Wat doet een Chief Happiness Officer? Hoe verbind je werkgeluk met Human Resources? Hoe passen we Semco Stijl principes toe op de organisatie? Dagdeel 6Aan de slag als werkgeluk deskundige; plan van aanpak om je verdere traject als werkgeluk deskundige succesvol te vervolgen.

Data en locatie: 2 mei, 30 mei, 27 juni bij Watletjenu in Zaltbommel van 9:00 tot 17:00 uur. Voor meer informatie, klik hier.