Kraamzorg en werkgeluk: een gelukkige organisatie in de zorg?
Kraamzorg + werkgeluk. Is dat vanzelfsprekend?
Als je mensen vraagt naar een van de gelukkigste momenten van hun leven, is een veel gegeven antwoord: “de dag dat mijn kind geboren werd.” En dat dit geluk in de periode na de geboorte niet vanzelfsprekend is, weten we. Medewerkers in de kraamzorg zijn cruciaal om de moeders en de vaders te begeleiden om deze gelukkige momenten te verlengen in een periode die voor deze vaders en moeders gepaard gaat met vragen en zorgen, met ziekte en gezondheid, met een lach en soms een traan.
Wat is kraamzorg? Het is professionele zorg door een kraamspecialist voor ouder en kind tijdens en tot enkele dagen na de bevalling. De kraamverzorgprofessional assisteert de verloskundige of de huisarts bij de thuisbevalling, verzorgt moeder en kind en geeft up to date kennis over de Geboortezorg.
De gelukkige kraamzorg organisatie
En hoe kunnen je als bestuur en MT van een kraamzorg organisatie daarbij helpen? Door bij te dragen aan medewerkers die de kennis, de handvatten en de middelen hebben om te werken aan werkgeluk. Kortom: te gaan voor een gelukkige organisatie. Dat is wat Dé Provinciale Kraamzorg en Lunavi Kraamzorg deed. Vanaf 2022 mocht ik bestuur, het voltallige management team inclusief een aantal stafleden en teamcoaches begeleiden om werkgeluk te integreren in de organisatie.
Hoe werkt werkgeluk?
Mijn visie op werkgeluk is dit: onze hersenen zijn geprogrammeerd om te mopperen, maar we kunnen onszelf aanleren om de focus te leggen op wat ons gelukkig maakt. Stel je eens voor: je kijkt aan het eind van de dag terug op 10 dingen, waarvan 5 positief, 4 neutraal en 1 negatief, waar denk je dan het eind van de dag het meest aan?
Werken aan werkgeluk is dus te leren, maar dan moet je wel weten hoe. Dat doe ik door handvatten aan te reiken, geluksvaardigheden te leren en te werken aan het zichtbaar maken van werkgeluk. Zichtbaar maken van geluk, betekent ook het ervaren van positieve emoties. Geluk is een beleving.
Geluksdragers
Als ik aan mensen vraag wat voor hun werkgeluk is, zijn de antwoorden vaak: als ik van betekenis ben geweest voor de klant, bijvoorbeeld: “als ik het huis uit loop een moeder die weet hoe ze zelfstandig verder kan met haar baby en daar vertrouwen in heeft, zodat ik de deur met een gerust hart achter me dicht trek.” Of: “als ik een goed gesprek heb gehad met een collega.” Of: “als er een fijne sfeer is op het werk.”
Bijna niemand zegt: werkgeluk is salaris. Meer geld geven of medewerkers pamperen is vaak niet de sleutel, het zit in het scheppen van de zogenaamde geluksdragers. En wat de geluksdragers zijn die aanslaan in jullie organisatie, is een onderzoek. Dat kan variëren van een complimentenkaart tot een taart bij een speciale gebeurtenis, van extra aandacht geven in een gesprek tot het geven van een vrije dag, van het overnemen van een dienst tot …. iets wat je tot nu toe nog niet bedacht hebt.
Zelfstandige teams? Hoe bereik je ze?
Werkgeluk klinkt allemaal leuk en aardig, maar hoe doe je dat als je werkt met zelfstandige teams? Teams waar het zoeken is naar de verbinding tussen de medewerker en de organisatie? Waar teamleden zo zelfstandig werken dat ze van elkaar misschien niet eens weten dat er iemand ziek is in hun team? Waar de werkdruk hoog is, zodat je gemakkelijk ingehaald wordt door de waan van de dag? Hoe bereik je medewerkers die solistisch werken?
Door een MT en een bestuurder die samen werkgeluk uitdragen. Door de middelen te gebruiken die betaalbaar en effectief zijn. Door klein te beginnen en je kring te vergroten met geluksambassadeurs.
Geluksambassadeurs
Ik geef een voorbeeld: Stel de teams hebben allemaal hun eigen whatsapp groep. Stel je stelt een teamcoach aan die haar geluksmakers kan benoemen we filmen haar 30 seconden waarin ze de vraag beantwoordt: wat zijn jouw geluksmakers op het werk? Stel ze zou dat 30 seconden filmpje via de whatsapp sturen naar een aantal medewerkers met enige toelichting en het verzoek om feedback. Wat gebeurt er dan?
Geluk is een beleving: de ander gaat het mee-beleven in dat filmpje. Ze worden tot nadenken gezet. En door telkens te onderzoeken wat werkt, en medewerkers te vinden die aanhaken, kunnen we het steeds groter maken. Zodat voorzitters van teams de “thirty-seconds” gaan door-appen naar hun eigen teams. Met andere woorden: Het bouwen van een fundament, is de springplank naar zelforganiserend werkgeluk.
De juiste communicatie middelen zijn cruciaal. Voor een gemiddelde MBO-er niveau 3 dient werkgeluk simpel, duidelijk en concreet te zijn. Voor iemand op kantoor kan 5 minuten werkgeluk het verschil maken tussen een opbeurende of een vermoeiende werkdag.
Geluksgesprekken
Het voeren van zogenaamde geluksgesprekken werkt alleen als het aansluit op de ontwikkelingsfase van je organisatie.
Wat je in deze gesprekken bespreekt, en hoe je ze voert, hangt af van de ontwikkelingsfase van de organisatie. Als je verder bent met werkgeluk, ga je andere gesprekken voeren dan als je in de opstartfase bent, wanneer je eerst nog aan het bouwen bent aan ‘geluksbewustzijn’, zoals ik dat noem. Dat geldt ook voor het uitzetten van een vragenlijst over werkgeluk of een nieuwsbrief.
3 valkuilen van werkgeluk
De ontwikkeling naar een gelukkige organisatie heeft valkuilen die je wilt vermijden. Ik wil er drie noemen die ik in de praktijk terug zie.
1. Bestuurder niet achter je hebben
Ten eerste: als je de bestuurder niet achter je hebt staan en het MT onvoldoende beeld heeft bij wat werkgeluk voor hen is. Je gaat namelijk te maken krijgen met weerstand, vooroordelen en obstakels. Best practices hoe je daarmee omgaat, kan je onder meer beluisteren in mijn laatste aflevering van de Chief Happiness Officer Podcast waar ik Bob Hutten interview. Bob is eigenaar en lid van de Raad van Bestuur van Hutten.
2. Werkgeluk als eendagsvlieg
Ten tweede: als je werkgeluk behandelt als een eendagsvlieg, verdampt het op een gegeven moment. Werkgeluk is een weg van de lange adem. Het is niet voor niets dat een traject vaak bijna een jaar duurt. Het is trainen, het is momentum creëren, het is het uitvoeren van de juiste interventies bij de juiste timing.
Ik geef een voorbeeld van een organisatie die hier niet over had nagedacht. Toen ik hen tegenkwam, bleken ze een sporthal te hebben gebouwd en een heuse powernap-kamer. Zo staat het ook op de website. Maar in de praktijk komt er nauwelijks iemand. Want het MT geeft geen prioriteit aan werkgeluk.
De échte geluksdragers slaan ze over. Als er een order wordt getekend van vier ton, zet de Raad van Bestuur er een handtekening onder en geen haan die er meer naar kraait. Geen aandacht, geen momentum, gewoon weer doorwerken. En deze cultuur zorgt voor de nodige burn-outs in de organisatie.
3. Werkgeluk als vrijbrief
De derde valkuil: werkgeluk wordt te pas en te onpas gebruikt en misbruikt: “ik doe deze taken niet, want ik word daar niet gelukkig van.” Nou, dan doe ik ook geen belastingaangifte meer, want daar word ik ook niet gelukkig van.
Werkgeluk is geen vrijbrief. Het betekent ook niet ophouden met het aanspreken van mensen op disfunctioneren, en geen ziekteverzuim. Het betekent wel meer energie krijgen van je werk en daardoor ziekteverzuim terug dringen. Het betekent dat je aantrekkelijker wordt in de markt en meer sollicitatiebrieven krijgt. Hutten kreeg op hoogtijdagen bijna 1000 brieven per week. Ze moesten iemand inhuren om sollicitanten af te wijzen, iemand die dat op zo’n manier kon dat de sollicitanten wel ambasseurs zouden blijven voor het bedrijf. Dus die werden uitgenodigd voor een voorlichtingsbijeenkomst.
Hoe kan ik je daarbij helpen?
Laat ik mezelf eerst even meer voorstellen. Ik ben auteur van drie boeken. Mijn laatste boek gaat over leidinggeven aan zelfstandige teams die gelukkig werken. Ik ben daarin op zoek gegaan naar best practices van organisaties, en – gebaseerd op managementliteratuur – heb ik daar mijn eigen ervaring aan toegevoegd.
Mijn tweede boek gaat over trainen van werkgeluk en mijn eerste boek gaat over teamcoaching op een manier dat teams tot co-creatie komen. Ik ben naast werkgelukdeskundige, teamcoach en trainer ook organisatie-adviseur. Want de context waarin teams werken, is mede bepalend voor de interventies die je kiest en de impact die ze hebben. En werkgeluk is een vraagstuk dat vele aspecten kent.
Ik heb ook ervaring als HR adviseur, gelukkig maar, want werkgeluk raakt aan thema’s als vitale medewerkers, ziekteverzuim begeleiding en binden & boeien van personeel.
De laatste jaren heb ik me verdiept in scrum en agile werken, zodat ik als facilitator teams kan helpen om in kleine overzichtelijke stapjes zichtbare resultaten te bereiken.
Verder ben ik bekend in de zorg, van intramuraal tot ziekenhuis, van thuiszorg tot kraamzorg. Als teamcoach begeleid ik zowel management teams als teams op de werkvloer.
Wil jij ook begeleiding van jouw organisatie naar een gelukkige organisatie? Laten we samen sparren en neem contact op voor een vrijblijvend gesprek.
