De 5 principes van gelukkige zelfsturende teams in Semco Stijl

In het artikel De gelukscompetenties van Ricardo Semler heb ik al een verband gelegd tussen werkgeluk en de klassieker van Semler’s Het weekend van zeven dagen. De tweede klassieker Semco Stijl laat vooral zijn welke principes hij aanhangt. Ogenschijnlijk lijken de principes simpel. Maar het is vooral een shift of mind. Een aantasting van de automatische ingewortelde impulsen om veiligheid te zoeken door goedkeuring van anderen, veiligheid te vinden door je aan de regels te houden, je veilig te stellen door te voorkomen dat je verantwoordelijk gehouden wordt – lees schuldig – voor fouten. In het boek Geluk op het werk? Train je gelukscompetenties! laat ik zien dat het brein in de eerste instantie gericht is op (het voorkomen van) gevaar en jezelf in veiligheid brengen. De principes van Semco Stijlvragen om de oude veilige havens te verlaten en jezelf jouw maximale creatiekracht te laten vinden in oncomfortabel vaarwater. Mijn ervaring is dat juist in deze situaties het trainen van gelukscompetenties cruciaal is om ook in ruwe wateren een gevoel van veiligheid te bewaren. Momenteel begeleid ik diverse leiderschapsteams om succesvol te werken met zelfsturende teams. Alle reden te meer om me eens te verdiepen in de handreikingen, successen en werkgeluk van Semco Stijl.

Zelfsturende teams krijgen te maken met weerstand, irritatie en pijn. Dit kan als tegenstelling ervaren worden met werkgeluk. Bij Semco verergert die weerstand, doordat er volgens werknemers binnen Semco te veel gepraat werd en er te lang over beslissingen gedaan werd (p.). Langere, slepende discussies die disharmonie brengen, kunnen zorgen voor ongemak. Dit noemt Semler de onvermijdelijke prijs voor bedrijfsdemocratie (p. . Hij is een voorstander van de zelfdenkende geest, elkaar behandelen als volwassenen en hij gaat voor radicale transparantie. De intentie was om maximale betrokkenheid en draagvlak te creëren. De principes in het boek creëren soms conflicten die Semler bespreekt als een toeschouwer die geen last heeft van onnodige schuldgevoelens, ondanks de persoonlijke reacties van medewerkers die in de weerstand komen door dat zijn nieuwe principes hun wereld op hun grondvesten laat schudden. Mijn ervaring met zelfsturende teams leert dat een gespreksfacilitator handig is om zich herhalende discussies te voorkomen. Een algemene klacht van kan zijn: “iedereen moet er nog een plasje over doen.”

Het hanteren van bovenstaande principes leidt tot een natuurlijke shift van medewerkers die er wel bij varen en medewerkers voor wie de frustratiepijn te groot wordt en het bedrijf verlaten. Semco Stijl principes zijn niet geschikt voor degenen die houvast zoeken bij managers als ouderfiguren. Semler wil geen familiebedrijf, maar een onderneming zijn. Hij wil dat het mogelijk is de waarheid te spreken zonder bang te zijn voor represailles (p. 154). Maar uit Semco Stijl blijkt ook dat de waarheid spreken kan resulteren in de – soms bevrijdende – conclusie die je samen trekt dat het beter is om uit elkaar te gaan.

Om de principes van Semler in dit boek onder de loep te nemen, gebruik ik voor het gemak de indeling volgens het Semco Stijl Instituut (SSI), een opleidingsinstituut dat met Ricardo Semler samenwerkt. Het SSI hanteert 5 principes van voor succesvolle zelfsturende teams:

Principe 1: Bouwen aan vertrouwen en een positieve sfeer

Semler wilde geen schoolmeester worden. In plaats van straffen wilde hij uitgaan van het principe: laten we ervoor zorgen dat het niet nog een keer gebeurt. Je wil ervan uitgaan dat mensen te vertrouwen zijn, dus als het mis gaat, is het niet hun intentie om het ‘fout’ te doen. Neem als uitgangspunt dat er in een organisatie pakweg 97% te vertrouwen is, en 3% niet (p.71). Wil je de organisatie inrichten op de 3% of op de 97%?

Behandel volwassenen als volwassenen en ga uit van vertrouwen: schaf onnodige regels af.

In die tijd brachten de volgende voorbeelden een dramatische verandering te weeg:

–        In plaats van medewerkers te laten fouilleren bij de ingang, liet hij een bord aanbrengen bij de ingang: ‘Gelieve te controleren of u bij vertrek niet onbedoeld iets meeneemt dat niet van u is” (p.71)

–        In- en uitklokken wordt niet op prijs gesteld. Prikklokken werden alleen nog maar beschikbaar gesteld om de werkuren bij te houden (p.72)

–        Het is niet de bedoeling dat je je alleen in het weekend prettig voelt in je kleding, maar ook onder werktijd. Kantoormedewerkers en managers mochten zich kleden zoals ze wilden (p.73) in plaats van een uniform aan te moeten.

Blijf communiceren, ook over gevoelens. Medewerkers gebruikten plaatjes om hun stemming kenbaar te maken: groen betekent goedgemutst, geel betekent gaat wel en rood betekent laat me maar even met rust (p. 119).

Werk aan vertrouwen winnen. ‘Als jouw acties leiden tot resultaten, zal je meer vertrouwen genereren, en anders zal je minder vertrouwen krijgen van de andere teamleden,’ hield Semler zijn medewerker voor.

De tegenhanger in deze is echter ook: maak zichtbaar waar er geen vertrouwen is en hang er consequenties aan. Binnen Semco werd de baas beoordeeld door de medewerkers. Bij overtolligheid van welke medewerker dan ook is het beter om deze medewerker “op de arbeidsmarkt van zuurstof te laten voorzien dat ze een soort winterslaap geven op het werk.”

Verklein machtsafstand.

–        Dit betekent ook de informele machtsverhoudingen en statussymbolen weglaten. Parkeerplaatsen worden gevuld op basis van het principe ‘wie het eerst komt, wie het eerst maalt’ in plaats van speciale parkeerplaatsen te reserveren voor het management.

–        Sollicitatiegesprekken worden gevoerd door de directe collega’s, zodat een sollicitant geen zand in de ogen kan strooien van de directeur die van het beroep weinig af weet (p.126).

–        De baas beoordeelt niet alleen medewerkers, ook de baas wordt ‘beoordeeld’ door medewerkers via beoordelingsformulieren (p.162). Hierdoor vergroot je het nut van feedback, op basis waarvan je in gesprek kunt gaan.

Principe 2: Alternatieve controle:

Er is een verschil tussen “maximale controle willen hebben over” of “in control zijn”. Als je alles controleert, hoeft het niet te betekenen dat je in control bent. Welke voorbeelden geeft Semco Stijl?

Geef zoveel mogelijk autonomie aan medewerkers om zelf beslissingen te kunnen nemen:

Semler was duidelijk over voorschriften: ze verstikken individualiteit en spontaniteit. Regels maken voor elke denkbare situatie uit een hang naar wet, orde, stabiliteit en voorspelbaarheid, waarbij je je dus niet meer verhoudt tot het leven zelf en de ontelbare opties die je hebt om te creëren (p. 95).

Voorschriften hebben als gevolg dat ze

1.    De aandacht afleiden van de doelstellingen van het bedrijf

2.    Een misplaatst gevoel van zekerheid geven (p.96)

Zonder gedetailleerde voorschriften helpt het je om alle opties te verkennen om je creatiekracht maximaal te gebruiken. Voorbeeld: Binnen Semco probeerden ze een handboek te schrijven, maar volgens Semler werd het een moeras van details. (p.94). Vervolgens gaan de details tegen je werken en beperken ze je creatieve ruimte. Hij schafte het handboek af. Hoe gaat het zonder handboek? Gebruik je gezond verstand. Hij geeft het praktische voorbeeld van het wagenpark. Hij wilde dat medewerkers hun auto zouden behandelen als hun eigen wagen. Je kunt ermee doen wat je wilt. Mocht je meer vertrouwen hebben in je bevriende automonteur, laat hem er dan naar kijken in plaats van een officiële garage.

Vereenvoudig je je administratie en informatiestroom:

–        Een grote opruimactie binnen Semco resulteert erin dat talloze archiefkasten kunnen worden weggegooid. Semler vroeg zijn medewerkers bij ieder stukje informatie zich af te vragen: wat is het ergste wat er kan gebeuren als je dit weggooit?

–        Hij hief de functies van secretaresse op

–        Introduceer de zogenaamde Koppenmemo: beperk alle informatie tot 1 pagina.

Principe 3: Zelfmanagement

Om zoveel mogelijk besluiten over te laten aan de medewerkers, ontmantelde Semler steeds iedere management laag. Hij beschrijft het proces als: ‘Plotseling waren de voormalig managers titelloos en zonder automatisch gezag. Salaris had geen betekenis meer voor de rol in het besluitvormingsproces: ze hebben een stem’. Toch ontstond er automatisch toch een soort informele hiërarchie: medewerkers die naar iemand gaan voor advies of informele toestemming. Semler noemt dit ‘spook niveaus’ (p. 183). Door voortdurend vragen te stellen waarom iemand buiten zichzelf te rade ging, wilde hij ook deze spook niveaus wegnemen. Een dergelijk omslagproces gaat niet zonder slag of stoot. Mensen namen ontslag, of gingen terug naar hun inhoudelijke vak.

Laat de beslissingen over aan degenen die met de consequenties moeten leven.

Bij participerend management doet iedereen mee omdat medewerkers zelf de ruimte hebben om beslissingen te nemen, zaken regelen en dus de onderneming gezamenlijk te besturen (p.85). Semler noemt zijn medewerkers ‘volwaardige industriële burgers’ die beslissingen nemen over hun eigen producten, dat wil zeggen de producten die ze maken en hun bedrijf.

Niet de manager, maar de medewerkers kwamen in overleg tot een oplossing. Enkele voorbeelden:

·       Een paar assemblage medewerkers besloten om de fabriek opnieuw te schilderen. Het begint met een klein groepje – of zelfs misschien met een individueel initiatief. Ze kozen de kleuren zelf, volgens het principeje laat de beslissingen over aan de mensen die met de gevolgen moeten leven.(p. 86).

·       Het eten was slecht van kwaliteit. De medewerkers formeerden een commissie voor de keuze van de leverancier, het bewaken van de kwaliteit en de vaststelling van de prijzen. Ze kwamen met een Robin Hood Maaltijd Plan: wat medewerkers betalen voor het eten, hangt af van het inkomen.

Kleine veranderingen, zoals de verf en maaltijd subsidies, leidden tot grote veranderingen. Kortom, het begint altijd met een klein groepje, met een kleine handeling met grote impact.

Zorg voor kleine teams per klantgroep. In 1986 begon Semler met de autonome bedrijfseenheden, zodat het gemakkelijker is om zelfmanagement te organiseren. Bovendien verhoogt het de betrokkenheid en vervult dit nog meer de basisbehoefte ‘Erbij horen’.

Stuur op talent in plaats van op functie. De kracht van de groep was de diversiteit: in plaats van een senioriteitssysteem wordt de groep bij elkaar gehouden door collegiaal respect. Degene met de grootste leiderschapskwaliteiten leidde de discussies, degenen met de grootste organisatie capaciteiten organiseerde. (p.89)

Verander de functie van een overleg: Wil je echte feedback, of ga je voor een procedurele handeling? Laat teamleden eigen voorstellen op tafel leggen en elkaar overtuigen, in plaats van voor ieder wisje wasje toestemming te moeten vragen van de baas (p.84). Agenda’s voor vergaderingen waren in het begin heel lang, maar na verloop van tijd krompen ze in omdat iedereen meer beslissingen nam.

Principe 4: Extreme Stake Holder Alignment.

Met Extreme Stakeholder Alignment wordt bedoeld: je handelt vanuit een gedeeld klantbelang waardoor er vanzelf meer betrokkenheid ontstaat vanuit je eigen expertise. Zo kon het bij Semco gebeuren dat het productieproces van de traditionele assemblage lijn veranderde in een werkproces die door de werknemers zelf werden ontworpen. Maar het kan ook gebeuren dat leden van de productiegroep zelf op een leverancier afstapten om een verkeerd geleverd product te corrigeren in plaats van het te spelen via de afdeling verkoop en vervolgens in de ‘wachtstand’ te gaan staan.

Geef een gerichte vraag aan een team en laat hen zelf een oplossing bedenken vanuit een gedeeld belang.

Hoe zorg je ervoor dat je bedrijf blijft bestaan in economisch slechte tijden? Semler geeft een van zijn spectaculaire voorbeelden (p.228). Een fabriek werd bedreigd met sluiten in de economische crisis. De medewerkers kwamen met het volgende idee om hun fabriek te redden: iedereen zou

–        zijn salaris vrijwillig met 30% korten en afzien van een 10% loonsverhoging.

–        afstand doen van gesubsidieerde maaltijden, reiskostenvergoeding en andere emolumenten

–        alle diensten overnemen die het bedrijf inhuurde van derden: ze zouden zelf al het voedsel inkopen en bereiden, zelf de fabriek bewaken en zelf de toiletten schoonmaken, de producten transporteren en losse onderdelen verkopen aan restaurants en hotels.

In ruil daarvoor zou het personeel samen met het management het gezag uitoefenen: alle bedrijfsbeslissingen zouden gezamenlijk genomen worden. Na de derde maand was het inkomen weer terug op het oude niveau.

Maximale betrokkenheid ontstaat niet in de eerste instantie met geld. Winstdeling leidt niet tot betrokkenheid van het personeel; het is andersom: betrokkenheid van het personeel is een voorwaarde voor winstdeling. Maar het werkt alleen als winstdeling de bekroning is van een breed en alomvattend programma van participatie (p.131).

Wees transparant over je cijfers. Semler liet inzicht geven in de kosten van dure retraites – waar ook echtgenotes aan mee deden – waardoor het verschil met wat de werknemers kregen wel heel groot bleek te zijn. Het werkte door: retraites werden goedkoper, maar je hebt wel meer betrokkenheid. Iedereen ervaart zijn aandeel in het grotere geheel. Zorg dat medewerkers met regelmaat kunnen beschikken over actuele cijfers, zodat mensen zich betrokken voelen. Zorg dat het bedrijf van de medewerkers wordt en niet alleen van het management.

Principe 5: Geef ruimte aan innovatie

Doorbreek letterlijke en figuurlijke kaders: Semler wilde een bedrijf waar medewerkers gewoon met elkaar zouden kunnen praten, zonder afscheiden te zijn door hokjes. Hij liet de muren afbreken om er één grote mooie werkruimte van te maken, van elkaar gescheiden door bloemen en planten. Dat was toentertijd revolutionair. In die zin is hij de voorloper van het nieuwe werken (p.74).

Zorg voor commitment door het eigenbelang transparant te maken en dit aan te spreken. Een Semco medewerker mocht zonder concurrentiebeding als ondernemer voor zichzelf beginnen en producten en diensten leveren aan zowel Semco als haar concurrenten. De reden: je hebt belang bij een bedrijf, waardoor je je meer betrokken voelt. Dit ‘satelliet programma’ bracht met zich mee dat Semco alleen kocht wat ze nodig hadden op het moment dat ze het nodig hadden. Semler was wel zo eerlijk te zeggen dat de uitvoering van het satelliet programma niet gemakkelijk en snel tot stand kwam (p. 237).

Semco begon een klein team van medewerkers vrij te maken voor innovatie. Het waren techneuten die “een combinatie van creativiteit en stijfkoppigheid” aan de dag legden en als een luis in de pels bijna alles in het bedrijf voortdurend ter discussie stelden (p.212) Ze werden het HTV genoemd (het Hart van de Technologische Vernieuwing). Zij mochten onder de volgende voorwaarden al hun werktijd gebruiken om verbeteringen te vinden en in overleg door te voeren: leden van het team zouden geen baas hebben

–        geen ondergeschikten in dienst nemen

–        hun eigen programma samen stellen en net zo vaak van koers veranderen als ze zelf wilden

–        twee keer per jaar verslag doen aan een groep mensen die zouden besluiten of ze nog een half jaar mochten doorgaan

–        ze zouden een salaris blijven ontvangen – dat zou minder zijn dan voorheen – maar ze zouden wel delen in de opbrengsten van de innovaties die ze bedachten

Dit resulteerde in 18 nieuwe projecten, een milieu adviesbedrijf en een jongerenversie van de HTV.

 

De Uitdagingen en Geen antwoorden

Niet dat het gemakkelijk is om succes te hebben met zelfsturende teams. Uit de huidige praktijkervaring van mijn klanten blijkt dat – ondanks goede voorlichting – de omslag naar zelfsturende teams ook kan resulteren in een ‘je moet het zelf allemaal uitzoeken’- vacuüm.

In de meeste teams die worden ‘losgelaten’ om als zelfsturend team in het diepe te springen, ontstaan gevechten over wie de controle heeft om zo (schijn)veiligheid te scheppen. Managers die bij mij komen om hulp te vragen bij het laten draaien van zelfsturende teams hebben er last van dat in hun teams:

–        initiatieven in een team wel ontluiken, maar die niet worden afgemaakt

–        er een splitsing in het team ontstaat: de ene helft gelooft wel in ‘zelfsturende teams’ en de andere helft vindt dat het niet werkt en is dus ‘tegen’

–        de negatieve geluiden erboven uit komen omdat een aantal teamleden vinden dat de dynamiek van zelfsturende teams veel te veel tijd kost; ‘iedereen moet er nog een plasje over doen’, ‘wanneer gaan we weer gewoon aan het werk?’

–        teamleden elkaar niet aanspreken of dat teamleden ondervinden dat aanspreken geen effect heeft en dus gefrustreerd achterblijven

–        teamleden uiteindelijk alle problemen terugleggen bij het management

Op deze vragen geeft het boek geen antwoord. Adequate begeleiding om een team succesvol zelfsturend te laten werken is een must, wat mij betreft. En niet voor iedere organisatie of team is zelfsturing geschikt. Bij gelukkige, succesvolle zelfsturende teams is er wel meer voldoening en werkplezier. Of zelfsturing geschikt is, is in ieder geval het onderzoeken waard.

Wil je ook begeleiding bij de omslag naar zelfsturende teams? Laten we samen onderzoeken wat we zouden kunnen doen (of laten) om het proces te faciliteren.

Het hele jaar door Valentijnsdag?

Als geluksexpert heb ik wetenschappelijke geluksliteratuur verwerkt in mijn boek Geluk op het werk? Train je gelukscompetenties! Ook uit het boek Op naar Geluk door professor Ab Dijksterhuis heb ik inspiratie gehaald. In deze Valentijnsblog geef ik je tips uit het boek Op naar Geluk hoe je het hele jaar door Valentijnsdag kan vieren.

Een naar binnen gerichte glimlach. Zo heet het eerste hoofdstuk van Op naar Geluk. Laat de innerlijke glimlach nu een van de basisbeginselen zijn van de Chinese vitaliteitskunde Healing Tao. Ook Dijksterhuis refereert aan een Oosterse wijsheid. Geluk, stelt hij, is een “naar binnen gerichte glimlach.”

Op weg naar geluk

Op basis van onderzoek komt Dijksterhuis in zijn boek tot een opsomming van tips om je weg naar geluk te vinden. Enkele voorbeelden.

  1. Sociaal contact maakt gelukkiger, en een actieve hobby ook. Doorbreek je consumptiegedrag. Ga voor ‘iets samen doen’ of een hobby in plaats van materialisme. Koop ervaringen in plaats van spullen die je niet nodig hebt. Ga uit eten of op reis. Verspil je vrije tijd niet aan achteloos gelummel, maar aan een actieve vrije tijdsbesteding. Een cursus, hobby of iets sociaals is beter dan gedachteloos tv kijken.
  2. Doe iets voor een ander. Dat kan variëren van een compliment tot het doen van ontwikkelingswerk.
  3. Doe iets dat deel uit maakt van iets groots. Het kan al met een concertbezoek.
  4. Doe één ding tegelijk, beoefen Mindfullness
  5. Onderzoek je negatieve emoties en ga na waar je positieve emoties van krijgt.

Waar worden we het meest gelukkig van?

Nieuw in de geluksliteratuur is dat Dijksterhuis aan eigen onderzoeken refereert. Zo blijkt dat gemoedsrust zeer hoog correleert met geluk. Veel mensen vinden het moeilijk om alleen gelaten te worden met hun eigen gedachten. Social media is daarom een (onbewuste) welkome afleiding, maar maakt niet méér gelukkig. Je kunt beter leren om je monkey mind tot rust te brengen en leren om met aandacht een ding tegelijk te doen.

Een 9,5 voor geluk?

Uit een van zijn andere onderzoeken naar de relatie tussen tijdsbesteding en geluk blijkt dat meer dan 21% van de tijd naar werken gaat. Dit heeft in het overzicht van de genoemde activiteiten de laagste score in geluksbeleving. Saillant detail is dat ‘de liefde bedrijven’ de hoogste score van het lijstje heeft. Maar hier gaat echter minder dan 1%, namelijk slechts 0,4%, van onze tijd aan op.

“Vergelijking tussen de liefde bedrijven en werken:

Werken. Hoe leuk? score 2 op een schaal van 1-5. Hoe gelukkig? Een score van 70,7, op 100; Hoe vaak? 21% van onze tijd.

De liefde bedrijven. Hoe leuk? 4,5 op een schaal van 1-5. Hoe gelukkig? Een score van 90,0 op 100; Hoe vaak? 0,4% van onze tijd” (p.109).

Onderschat dus niet de impact die ‘de liefde bedrijven’ heeft op geluk. Dijksterhuis gaat hier verder niet zo op in, behalve het benoemen dat we de meeste tijd besteden aan zaken die we het minst leuk vinden.

Dus we besteden de meeste tijd aan werken en dat geven we een 7. En er is 1 activiteit die we een 9.5 geven en hoeveel tijd besteden we daaraan…..?

Geen wonder dat sommigen graag het hele jaar door Valentijnsdag willen vieren. Hoe kunnen we vaker een 9,5 ervaren op het werk in plaats van slechts in die 0,4% van onze tijd?

Bewuster geluk creëren op het werk

Hoe kunnen we bewuster momenten creëren op het werk die ons geluk brengen?

Wil je meer leren je jouw gelukstank kan vullen?

Hoe je energie kan vasthouden?

Hoe je bewuster geluksmomenten kan delen met anderen?

Ga naar https://trainjegelukscompetenties.nl/opleiding-werkgelukdeskundige-in-semco-stijl

 

Kijk hier naar een interview met Ap Dijksterhuis van de VPRO

Met deze 5 gouden tips verander je Blue Monday

Geen zin om te werken? Dat mag vandaag! Want vandaag vieren we Blue Monday: de dag dat we met elkaar stil staan dat het de “meest deprimerende dag van het jaar” is.

Blue Monday komt uit de koker van de Britse psycholoog Cliff Arnall die bedacht dat de maandag van de laatste volle week van januari de dag is waarop de meeste mensen zich treurig, neerslachtig of weemoedig voelen. Goede voornemens zijn mislukt, de zomervakantie nog ver weg en de dagen nog donker. Hoe kan het anders? Lees hieronder 5 gouden tips.

5 gouden tips voor werkgeluk

Positieve emotie

Geluk is een positieve emotie. Deze positieve emotie zorgt voor een kettingreactie in je Het zet de ramen open van je brein. Je gaat meer mogelijkheden zien en kansen aangrijpen.

Geluksmakers

Zorg dat je je geluksmakers kent die je helpen bij je positieve emotie te komen, op een duurzame manier. Dus geen verslavingen die je van kick naar kick brengen. Denk aan een activiteit die je in de flow brengt, of een goed gesprek waarin waardering en vertrouwen de boventoon voeren of even sporten. Creëer bewust je geluksmomenten.

Geluk is te trainen

Geluk is te trainen zoals je een spier kunt trainen om sterker te worden. Zo kun je leren om de positieve emotie vast te houden en er een geluksstemming van te maken. Dat gaat je helpen beter met tegenslagen om te gaan.

Geluksvaardigheden

Je kunt geluk trainen door geluksvaardigheden toe te passen en te leren. De hersenen hebben een negativiteits-bias, dat wil zeggen dat negatieve ervaringen of gedachten gemakkelijker aandacht geven. Door de geluksvaardigheden leer je effectiever en creatiever omgaan met (realistische) negativiteit.

Floreer

Als je leert jezelf in een positieve vibe te houden, dan ga je steeds meer geluk aantrekken als een magneet. Je gaat floreren. Dit is de essentie van het FEEL-FLY-FLOURISH model waardoor werkgeluk rendeert.

Hoe staat het met jouw Blue Monday gevoel? Test je werkgeluk zelf

Beantwoord de onderstaande 5 vragen:

1. Hoe vaak kijk je per dag op de klok?

  • nooit
  • de hele dag door

 

2. Als je op zondag aan je werkt denkt ….

  • heb ik er zin in of
  • krijg ik een knoop in mijn maag

 

3. Als ik morgen de loterij won …

  • blijf ik het werk doen wat ik doe
  • stopte ik meteen met werken

 

4. wanneer heb je jezelf als een konijn op zwemles gevoeld als je dingen doet die echt niet bij je passen?

 

5. welke muis ben jij?

  • een gestampte muis? (burn-out)
  • een gekleurde muis (florerend)
  • een grijze muis? (niet je volle potentie gebruiken en achter een pillaar wegduikend?)

 

Hoe wil jij dit jaar van betekenis zijn? Wordt een geluksmaker.

Hoe word je een geluksmaker?

Wil je meer leren over hoe werkgeluk werkt? Werkgeluk vergroten voor jezelf en je teamleden? Floreren in je business? Kom dan naar de werkgelukopleiding en wordt werkgelukdeskundige! https://trainjegelukscompetenties.nl/opleiding-werkgelukdeskundige-in-semco-stijl

3 tips die werkplezier te vergroten

Werkplezier vergroten? Lees mijn 3  tips!

veronique kilian lezing over werkgeluk vergroten

Keynote spreker Veronique Kilian geeft lezing in de zorg over werkplezier

 

Ga jij fluitend naar je werk? Voel je je blij en gelukkig als je aan het werk bent? Er zijn steeds meer organisaties die hier aandacht aan besteden. Binnenkort mag ik weer een workshop geven bij een zorgorganisatie die zich bezig houdt met dit thema. Alvast 3 tips die je ook kunt teruglezen in het boek Geluk op het werk? Train je gelukscompetenties!

Werkplezier vergroten, wat is daarover bekend?

Uit onderzoek blijkt dat de volgende 8 factoren van invloed zijn op werkplezier:

  1. Werk-privébalans
  2. Beloning & arbeidsvoorwaarden
  3. Betekenisvol werk
  4. Leuke collega’s
  5. Feedback & erkenning
  6. Vertrouwen in de organisatie
  7. Autonomie
  8. Meedoen bij besluitvorming

Lees hieronder 3 tips die je helpen om een goede balans te vinden, met leuke collega’s op te trekken en vertrouwen te verhogen.

Een goede balans begint óp je werk

Een goede werk-privé balans begint bij het vermogen om je werkdruk te reguleren, de mate waarin je positieve relaties kunt scheppen én het vermogen goed te ontspannen. Begint ontspanning bij jou pas na je werk of mag je ook ontspannen óp je werk? Ben thuis uitgeblust en niet meer aanspreekbaar voor je intimi of gezin? Ben je in staat om goed te ontspannen of gaan de stress-hormonen mee met je de nacht in? Wil je beter omgaan met werkdruk en hier meer balans in vinden? Leer de gelukscompetenties Herstellingsvermogen, Ontspanningsvermogen en Duurzaam ondernemerschap.

‘Leuke collega’s’ begint met betekenisgeving

Hoe draagt jouw werk bij aan iets groters dan jouzelf? Hoe ben jij van betekenis voor anderen zowel in je privé relaties als je collega’s? Hoe geef jij feedback en erkenning? Ben je ook van betekenis voor jezelf of heb je de neiging om jezelf leeg te geven? Heb je zicht op je persoonlijke missie en zo ja, ben je daar trouw aan? Wil je leren hoe dit meer plezier oplevert? Leer dan de gelukscompetenties Passend geven en ontvangen, Alignment en Betekenisgeving.

Psychologische veiligheid is de basis om mee te doen bij besluitvorming

Psychologische veiligheid verhoogt werkplezier. Psychologische veiligheid is een term die door professor Amy Edmondson is bedacht. Zij ontdekte dat teamleden die zich veilig voelen, gemakkelijker mee doen en iets van zichzelf te laten horen als het gaat om (belangrijke) besluiten.  Bekijk hier Amy’s TEDtalk hoe je meer mee kan doen in besluitvorming.

 

Werkgeluk plezier voor jezelf, je team en je organisatie?

Lees hier meer wat je leert in de unieke opleiding tot werkgelukdeskundige. Je vindt hier ook reviews van zelfstandig professionals, office managers, teamleiders en managers die inmiddels zijn opgeleid tot Chief Happiness Officer. Ieder kwartaal begint er een nieuwe opleiding waarbij we praktijk en wetenschap verbinden doordat je de inhoud van de training tot je neemt op locatie van organisaties die al met werkgeluk bezig zijn. Bij inschrijving ontvang je twee boeken, waaronder het boek Geluk op het werk? Train je gelukscompetenties! dat de top 10 van managementboek heeft gehaald.

cover boek geluk op het werk

Werkgeluk vasthouden en eerste worden in roerige tijden

Hoe houd je werkgeluk vast in roerige tijden?

Insign.it oprichter Leon Wijnhoven kan het weten. De boodschap dat zijn vriend, collega en zakelijk partner Peter van der Gun zou overlijden aan kanker sloeg in als een bom in het bedrijf. Peter kwam in de eerste jaren van Insign.it erbij en bouwde samen met Wilfred Korsten het bedrijf uit tot zo’n 50 mensen. In een eerdere blog beschreef ik hoe Insign.it de roerige tijden doorstond en hoe je veerkracht opbouwt met werkgeluk.

Leon heeft samen met zijn management team een teambuildingstraject gedaan dat ik mocht begeleiden. Daarna heeft hij de 3-daagse opleiding tot werkgelukdeskundige en teamflow-coach gevolgd bij mij, samen met andere leden van het management team. Inmiddels heeft InsignIT een Chief Happiness Officer aangesteld.

Opleiding tot werkgelukdeskundige certificering

 

Het vraagt enige toelichting om wat meer inzicht te krijgen in wat dit management team vooruit heeft geholpen. Dit zijn onder andere geweest: de facilitering van de Authentieke Dialoog en de zogenaamde “positiviteitsresonantie”.

Actieve co-creatie met de Authentieke Dialoog

Als je een groep mensen tot een actieve co-creatie wilt brengen, moet je als team met elkaar in een diepere laag van communicatie komen. Dit kan door communicatieprincipes te oefenen die ervoor zorgen dat deelnemers niet meteen op elkaar gaan reageren: eigen wereldbeelden en aannames blokkeren dan het open spreken en luisteren. Er ontstaat een ingang tot deze diepere laag van communicatie door reflectie in te lassen en de kwaliteit van spreken en luisteren te verhogen.

Ook zullen groepsleden hun talenten ontdekken en gaan gebruiken ten dienste van het grotere geheel. Dit uit zich in gezamenlijke acties. Daarbij worden teamleden uitgedaagd om proactief te handelen in plaats van zich te laten weerhouden door beperkende gedachten.

Juist als op een constructieve wijze op tafel komt waar weerstand zit en conflicten sluimeren, kan de nog (vastzittende) energie in beweging komen en kunnen teamleden dit met elkaar oplossen. Als teamleden in de fase komen voorbíj de weerstand en conflicten, komen ze in de laag van een oprechte betrokkenheid en een veilige sfeer. Dit zorgt ervoor dat ze volledig zichtbaar durven zijn.

Hoe de Authentieke Dialoog precies werkt, kan je terug vinden in het Handboek Teamcoaching en Intervisie met de Authentieke Dialoog. Download hier een sneakpreview van dit teamcoaching toolbox.

Teamsessie met Authentieke Dialoog bij Insign.it

Barbara Fredrickson

Professor Barbara Fredrickson beschrijft de zogenaamde positiviteitsresonantie. Positiviteitsresonantie behoort tot de gelukscompetentie Positiviteitsvaardigheid. Deze gelukscompetentie staat beschreven in het boek Geluk op het werk? Train je gelukscompetenties!

 

 

Er zijn verschillende manieren om positiviteit te beoefenen. Barbara Fredrickson ontdekte dat je een positieve spiraal van geluk kunt aanzetten als je positieve emotie oproept door positieve gedachten of door dingen te doen waardoor je een positieve gemoedstoestand ervaart. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een goed gesprek met een collega, een wandeling door het bos in je lunchpauze of het luisteren van muziek tijdens het maken van verslagen.

Positiviteitsresonantie ontstaat als twee of meer personen samen een positieve emotie ervaren, zoals bij het vieren van een gezamenlijk succes. Ook dit versterkt een opwaartse spiraal van geluksbeleving. Positief (blijven) denken en positieve emotie (blijven) oproepen en voeden is een kunst. Het goede nieuws is dat je met kleine dingen al positieve emotie kan oproepen en dat positiviteitsvaardigheid ook te trainen is. Positiviteitsresonantie is slechts een van de vele tools uit de happiness toolbox.

De happiness toolbox hielp Insign.it om als eerste te eindigen bij een aanbesteding, ondanks de roerige tijden

Werkgeluk podcast

In aflevering #5 van de Chief Happiness Podcast vertelt Leon zijn open, eerlijke en moedige verhaal van zijn doorbraken met werkgeluk, werkgeluk met klanten, doorbraken met de Authentieke Dialoog als teamcoachingsinstrument en de manier waarop het management team dit heeft ingezet in de laatste levensfase van Peter.  Klik op onderstaande afbeelding en luister naar de podcast Werkgeluk management doorbraken  van Insign.it oprichter Leon Wijnhoven .

 

Masterclass Werkgeluk

Op 5 november is Insign.it onze gastheer voor de Masterclass Werkgeluk. Luister in deze Masterclass Werkgeluk Inside Insign.it naar TEDtalks van sprekers Leon Gubbels CEO Sec4.it, en Ralph Deguelle, oprichter van de beste werkgever van Nederland Kabisa en werkgelukdeskundige Veronique Kilian. En ontmoet gelijkgestemden in werkgeluk.

 

Hoe gastvrijheid in de Food Business werkgeluk verhoogt

Werkgelukdeskundige Veronique Kilian met Hutten en FCSI over gastvrijheid

Gastvrijheid draagt bij aan werkgeluk

Volgens magazine Facto  zijn medewerkers die zich welkom voelen op kantoor meer werkgeluk productiever. Dat blijkt uit onderzoek naar het verband tussen gastvrijheid en arbeidsproductiviteit op kantoor.  De productiviteit van medewerkers wordt voor 55,5% bepaald door hun werkomgeving. Een overzichtelijke, sfeervolle en comfortabel ingerichte werkplek met voldoende privacy en akoestisch comfort maakt het verschil. Daar zijn medewerkers naar eigen zeggen het meest productief. Een inspirerende werkomgeving verhoogt ook het werkgeluk.

Facto schreef eerder over werkgeluk: “Dat er lange tijd een soort taboe heerste op het thema ‘werkgeluk’ is best opvallend. Werk omvat immers een substantieel deel van ons leven. En wie doorvraagt komt ook nog eens tot de conclusie dat amper twee op de tien werkenden zich gelukkig voelt in de werkomgeving.”  Een inspirerende werkomgeving is daarom cruciaal voor meer werkgeluk en productiviteit.

 

Gastvrijheidsbeleving onder medewerkers = werkgeluk

De invloed van gastvrijheid naar medewerkers op de arbeidsproductiviteit is onlangs onderzocht door Wageningen University. De gastvrijheidsbeleving, het gevoel hebben dat het om jou draait, wordt met 41,9% in hoge mate door de gefaciliteerde werkomgeving en facilitaire collega’s. Extraatjes zoals een lekker geurtje in de toiletten, een huiselijker uitstraling van het restaurant en extra aandacht na een servicemelding, bleken een positief effect te hebben op de gastvrijheidsbeleving.

Food Business

Met name in de Food business schep je werkgeluk door gastvrijheid. Niet alleen voor medewerkers maar ook voor klanten. Niet voor niets is het thema van het Hospitality Gala 2019 “Food & Happinezz”. Dit gala wordt georganiseerd door het FCSI (Foodservice Consultant Society International) .

Werkgelukdeskundige Veronique Kilian interviewt op 14 november tijdens dit Hospitality Gala operationeel directeur Frank Veldhof van Hutten over werkgeluk en gastvrijheid in de praktijk. Bij Hutten wordt gastvrijheid besproken in de geluksgesprekken. In Geluk op het werk? Train je gelukscompetenties! gaat het bij de gelukscompetenties gastheerschap / gastvrouwschap om de mate waarin je in staat bent om  bewust een gastvrijheidservaring te regisseren.

Werkgeluk wordt mede bepaald door de mate waarin je gastheerschap onder de knie hebt

De Chief Happiness Officer Podcast

In de Chief Happiness Officer podcast aflevering #4 kun je alvast een voorproefje nemen hoe werkgeluk en gastvrijheid samengaan in de food business van Hutten. Klik op de afbeelding hiernaast voor de Chief Happiness Officer Podcast: Hoe Hutten werkgeluk vergroot met gastvrijheidsarchitectuur en de gelukscompetentie gastheerschap/gastvrouwschap.

 

Boek werkgeluk als bonus

Iedereen die aan het Hospitality Gala deelneemt, krijgt de bestseller Geluk op het werk? Train je gelukscompetenties! mee naar huis….

Facto over dit werkgeluk boek:

“Auteur Veronique Kilian neemt de lezer op prikkelende wijze mee in een thema met een hoog onderbuikgehalte. Werkgeluk is immers ‘een gevoel’, hangt van meerdere factoren af en is bovendien lastig te objectiveren. De portie scepsis maakt snel plaats voor nieuwsgierigheid.

In het kader van bewustwording en het stapsgewijs opbouwen van gelukscompetenties kiest de auteur het ‘Feel-FlyFlourish‘-model als vertrekpunt. Het beschrijft de route van het creëren van positieve, innerlijke emotie tot en met het cumuleren van werkgeluk op organisatieniveau. Indirect wordt hiermee betoogd dat werkgeluk, net als vele andere competenties, iets is dat te leren c.q. te trainen valt. Een verrassend inzicht dat haar climax vindt in het competentiewoordenboek, een nieuw idioom waarin geldende competenties als resultaatgerichtheid, stressbestendigheid en creativiteit zijn vertaald naar gelukscompetenties.”

 

Happiness with hospitality

Tot slot: leer in deze TEDtalk How to bring happiness with hospitality

Lees hier meer over het Hospitality Gala van het FCSI

 

 

 

 

 

 

 

Bestseller! Werkgeluk in top 3 managementboeken

Bestseller werkgeluk

Geluk op het werk? Train je geluksompetenties! is een bestseller geworden op het gebied van werkgeluk boeken! Geluk is geen toeval, je kunt het trainen, kopte Management Team Magazine. Gelukkig zijn kun je gewoon leren, ook op de werkvloer waar je de meeste tijd van jouw leven besteedt. Dit boek ‘Geluk op het werk. Train je gelukscompetenties!’ leert je hoe geluk te oefenen is en hoe je jouw eigen geluksspier kan trainen.

Wetenschappelijk onderzoek

Wetenschappers als professor Martin Seligman en professor Barbara Fredrickson tonen aan dat je kunt bouwen aan geluk als hulpbron. Op basis van hun werk ontstond de route naar werkgeluk. De fases die je daarin doorloopt heb ik Feel, Fly, Flourish genoemd. Intermediair schreef hierover als het nieuwe model voor werkgeluk. Het boek is geschreven om nog veel meer mensen te helpen om gelukkig te zijn op hun werk. Iedere werknemer verdient het om het naar z’n zin te hebben op een plek waar hij of zij zoveel tijd spendeert. Met deze methode leer je om langer in een geluksstemming te blijven en daarmee gelukkig(er) te werken.

Leiding geven aan geluk

Steeds meer leidinggevenden sturen op geluk. Het boek is de eerste in Nederland waarin geluk vertaalt naar gelukscompetenties. Het bevat 25 gelukscompetenties met concrete gedragsvoorbeelden. Hierdoor wordt werkgeluk concreet en toepasbaar. Het nieuwe competentiewoordenboek wordt actief gebruikt door meerdere leidinggevenden.

Zo voerde een afdelingsmanager van de gemeente Rotterdam geluksgesprekken met alle medewerkers. De uitkomst van deze gesprekken koppelde hij aan zijn afdeling terug in een plenaire Masterclass Geluk. Welke gelukscompetenties doen we al? In welke gelukscompetenties willen we nog groeien?

Een HR manager heeft pro-actief beleid waarin leiderschap en werkgeluk pijlers zijn. Om deze pijlers zichtbaar te maken koos samen met haar HR adviseur uit de 25 gelukscompetenties de top 5 gelukscompetenties voor de organisatie. De leidinggevenden worden getraind in het voeren van gesprekken waarin deze gelukscompetenties terug komen.

Bob Hutten, eigenaar van de organisatie Hutten is al jarenlang met werkgeluk bezig. Hutten viert in 2019 haar 90-jarig bestaan.

In de sneakprevies van Geluk op het werk? Train je gelukscompetenties vind je een overzicht van de 25 gelukscompetenties. Downloaden deze start van je gratis gelukstraining hier en begin jouw project geluk.

Hoe werkgeluk werkt

In de inleidende hoofdstukken wordt uitgelegd hoe werkgeluk werkt in het brein. Ook vind je voorbeelden van organisaties waarin concrete voorbeelden zijn te vinden van gelukscompetenties. Hutten, Experius, Riksja Travel, S2M zijn beschreven in het boek. Op de site trainjegelukscompetenties.nl vind je nog meer best practices. En er komen steeds meer cases bij. Zo wordt ook de casus van Kabisa, dat de award won als Beste werkgever van Nederland binnenkort geplaatst.

Route zakelijk geluk

Wat is nu de beste route naar zakelijk geluk? Denk eraan dat een implementatie van werkgeluk tijd nodig heeft. Aan de traject onderscheiden we de volgende fases:

  1. startfase; sluit aan bij wat er leeft in de organisatie, ga in gesprek en werkgeluk ‘op de agenda’
  2. inventarisatiefase; gebruik vragenlijsten om een heldere analyse te maken waar het nog schort aan werkgeluk
  3. organisatiefase; zet de organisatie in beweging
  4. implementatiefase; integreer werkgeluk in je (HR) beleid zodat je kan gaan sturen op geluk
  5. evaluatiefase; evalueer regelmatig wat je al hebt bereikt

Welke vragen je kan stellen in geluksgesprekken, welke vragenlijsten er zijn en hoe je een organisatie in beweging zet, vind je terug in hoofdstuk 2 van het boek.

Employee experience

Employee experience gaat om de perceptie van de medewerker. Hoe ervaren werknemers de organisatie waarin zij werken? Werkgeluk zit in alle facetten van deze ervaring. Zowel de inrichting van de werkruimte als het warme welkom op een afdeling. Het zit in het teamgevoel maar ook in de speelruimte voor eigen creativiteit. Het hele traject dat je doorloopt vanaf de werving & selectie tot aan het exit gesprek is de employee experience. Je hebt deze experience voor een groot deel zelf in de hand door het trainen van gelukscompetenties.

Week van het werkgeluk

Dat het boek in de top 3 is beland laat zien hoe werkgeluk leeft. Een mooi resultaat in de week van het werkgeluk. In deze week houden organisaties allerlei workshops, lezingen en lunchbijeenkomsten om werkgeluk te vieren. Wil jij het ook vieren? Klik hier voor het werkgeluk boek. Wil je actief aan de slag met werkgeluk? Volg dan de opleiding tot werkgelukdeskundige (CHO) en teamflow-coach. En treedt toe tot de community. Ontmoet gelijkgestemden die zich verdiepen in werkgeluk en andere to-be Chief Happiness Officers, Gelukscoaches, Werkgelukdeskundigen en (HR) managers die willen sturen op geluk.

 

 

MVO Bedrijfsuitje als bijdrage aan duurzame inzetbaarheid

MVO Nederland Partner

MVO Nederland organiseert een MVO dag in samenwerking met Stichting De Noordzee: de beach clean up. Als partner van MVO Nederland besluit ik mee te doen. Want er komt jaarlijks 5 ton plastic in de oceaan terecht. Volgens de plastic soup foundation is in 1997 de plastic soup ontdekt. En we zijn nu meer dan 20 jaar verder.

De Boskalis Beach Cleanup Tour

De Boskalis Beach Cleaun up Tour is een jaarlijks evenement om de kust afvalvrij te maken. De tour bestaat uit twee teams met als doel de hele Noordzeekust schoon te maken. Eén team begint helemaal in het Noorden op Schiermonnikoog. Het andere team in het Zuiden in Cadzand. Samen lopen zij de kust af om het helemaal afval vrij te maken. Het resultaat is onder andere:

  • 3276 rietjes,
  • 4935 ballonnen,
  • en meer dan 10.000 kilo afval dat wordt opgehaald door
  • 2568 vrijwilligers.

Naast deze bijdrage aan een schonere wereld, hoor ik ter plekke de actualiteiten over werkgeluk, zoals werkgeluk = agapè.

Werkgeluk = Agapè

Werkgeluk staat in de aandacht bij MVO Nederland. Zij organiseren regelmatig lezingen gegeven over werkgeluk bij MVO Nederland. Maar het laatste nieuws is het werkgeluk project onder de noemer van Agapè. Een nieuw onderzoeksproject van Prof. Dr. Harry Hummels en Maike van Dijk-de Groot. Agape betekent: “concrete commitment aan het openbloeien van iemand of iets anders in de context van een onderneming”. Onder het mom van Wie goed voor medewerkers, klanten en relaties zorgt, doet op termijn betere zaken. Bij Agapè gaat het om een gebaar, om oprechte aandacht. Ook financiële of anderszins materiële vormen van ondersteuning valt hieronder. Door Agapè draag je bij aan duurzame inzetbaarheid.

Duurzame inzetbaarheid = duurzaam ondernemen

In Geluk op het werk? Train je gelukscompetenties! is Duurzaam Ondernemerschap een van de 25 gelukscompetenties die je helpen om werkgeluk te vergroten. Dat is niet alleen maar People, Planet, Profit. Uit wetenschappelijke literatuur blijkt dat werkgeluk begint met een positieve emotie. Ondernemerspassie is zo een emotie. Daarom is een uitgangspunt voor Duurzaam Ondernemerschap: Beoefent ondernemerschap met ondernemerspassie, waarbij
ecologische ondernemersprestaties waarbij behaald (Kilian, 2018, p.53). Volgens de Kamer van Koophandel  is duurzaam ondernemen een manier van ondernemen met businessmodellen voor de lange termijn. Steeds meer bedrijven nemen ook werkgeluk op in hun beleid. Want gelukkige medewerkers zorgen voor duurzame inzetbaarheid. Duurzaam ondernemen zal winnen, volgens het NOS.

Een praktijkvoorbeeld is het bedrijf Hutten, zoals Bob Hutten in zijn TEDtalk uitlegt:

Werkgeluk opnemen in beleid

Wil je meer weten hoe je werkgeluk kunt opnemen in je beleid? Hoe je werkgeluk implementeert? In de opleiding tot werkgelukdeskundige (CHO) leer je alles over werkgeluk in je organisatie uitrollen. Je bezoekt organisaties die sociale relevantie combineren met werkgeluk. Ontvang een implementatieplan en ervaar je de maatschappelijke betekenis van werkgeluk voor jezelf, je team en je organisatie.

 

Werkgeluk vergroten: 5 tips om een positieve vibe langer te laten doorwerken

Werkgeluk vergroten? Lees mijn 5 tips!

veronique kilian lezing over werkgeluk vergroten

Werkgelukdeskundige Veronique Kilian geeft lezing over werkgeluk

 

Werkgeluk vergroten, hoe doe je dat met velen? Recentelijk mocht ik een lezing geven voor Encare Arbozorg. Zij heeft haar 30-jarig jubileum groots gevierd. Encare Arbozorg is onderdeel van het Zorg van de Zaak netwerk. Dit landelijke netwerk, gericht op bedrijfsgeneeskundige zorg, leefstijl en medische zorg, biedt een brede dienstverlening voor alle impactvolle momenten in een mensenleven.

Toen de deuren open gingen, stroomden er klanten, samenwerkingspartners en collega’s van Encare binnen voor een middag vullend programma. Op dit event mocht ik als werkgelukdeskundige de key note verzorgen over “Happiness at Work” op verzoek van Rosalie Welie, directeur van Encare Arbozorg.

 

 

Na de keynote volgden er nog enkele parallelle workshops en een netwerkborrel. Het was een uitzonderlijk evenement waarbij een organisatie haar deuren opende voor een breed publiek. Encare Arbozorg wilde als ’30-jarige’ graag een cadeautje uitdelen. Om die reden ontvingen alle deelnemers het boek Geluk op het werk? Train je gelukscompetenties!

 

“Het viel op hoe de positieve vibe op deze klantenmiddag nog lang bleef. De uitwerking van de keynote over werkgeluk bleef niet alleen beperkt tot de lezing van een uur, maar was zeker ook onderwerp van gesprek in de namiddag,” blikt Rosalie Welie terug.

 

Hoe doe je dat, een positieve vibe langer laten doorwerken? Werkgeluk vergroten met zoveel mensen? Werkgeluk vergroten met zoveel mensen? Hieronder deel ik 5 tips met je. Deze heb ik ook geïntegreerd in de opleiding tot werkgelukdeskundige en kan je gaan ervaren als je interesse hebt om je te verdiepen in meer werkgeluk als Chief Happiness Officer.

Werkgeluk vergroten tip 1: laat mensen lachen

Het klinkt als een open deur, maar het is nog niet zo simpel. De kleinkunst geeft inzicht in humor door conference technieken.  Wanneer is het grappig? Wanneer “werkt” iets? Kleinkunst technieken leer je in een cabaret opleiding zoals Playground for professionals – waar ik dit jaar aan zal meedoen – en tijdens zomerweken op Buitenkunst Randmeer. Jarenlang heb ik meegedaan met de zogenaamde speciaalweken bij Buitenkunst Randmeer om daar te leren betere interactie te krijgen met het publiek.

Werkgeluk tip 2: nodig uit om te Spelen

In het boek Geluk op het werk? Train je gelukscompetenties! licht ik toe hoe Spelen bijdraagt aan het vrijkomen van levenslust. Plezier is levensenergie. Een van de manieren om uit te nodigen om te spelen is door op een ludieke manier de deelnemers de geluksmakers te laten uitwisselen.

Werkgeluk tip 3: train positiviteitsresonantie

Positiviteitsresonantie ontstaat als twee of meer personen samen een positieve emotie ervaren, zoals bij het vieren van een gezamenlijk succes. Dit versterkt een opwaartse spiraal van geluksbeleving. Positief (blijven) denken en positieve emotie (blijven) oproepen en voeden is een kunst als je bedenkt dat de hersenen doorgaans meer aandacht geven aan wat niet goed gaat dan aan wat wel goed gaat.

Kijk hier voor een sfeerimpressie:

Werkgeluk tip 4: reflecteer op de positiviteitsratio

Gelukkige mensen hebben een bepaalde verhouding waarin ze aandacht hebben voor negatieve en positieve aspecten. Tegenover één negatief aspect kunnen zij minstens drie positieve aspecten plaatsen. Dat wil zeggen: ze hebben een positiviteitsratio van minstens 1 staat tot 3. De positiviteitsratio galmde in de middag nog lang na als gespreksonderwerp op het klantevent.

Werkgeluk tip 5: geef een boek mee over werkgeluk

Een boek over werkgeluk met daarin best practices, gedragsvoorbeelden en wetenschapsliteratuur geeft een leuke beloning en een goede aanleiding om thuis en terug op het werk meer te leren hoe je van een positieve emotie naar een positieve stemming kunt gaan, zodat je beter bestand bent tegen werkdruk, tegenslagen en uitdagingen.

 

 

Werkgeluk vergroten voor jezelf, je team en je organisatie?

Lees hier meer wat je leert in de unieke opleiding tot werkgelukdeskundige. Je vindt hier ook reviews van zelfstandig professionals, office managers, teamleiders en managers die inmiddels zijn opgeleid tot Chief Happiness Officer. Ieder kwartaal begint er een nieuwe opleiding waarbij we praktijk en wetenschap verbinden doordat je de inhoud van de training tot je neemt op locatie van organisaties die al met werkgeluk bezig zijn. Bij inschrijving ontvang je twee boeken, waaronder het boek Geluk op het werk? Train je gelukscompetenties! dat de top 10 van managementboek heeft gehaald.

cover boek geluk op het werk

Bij Hutten aan tafel met Pascal Verheugd, winnaar HRtop100

De visie van HR-Directeur Hutten Pascal Verheugd over werkgeluk

Tijdens de opleiding tot werkgelukdeskundige bezoeken we bedrijven die al met werkgeluk werken. Tijdens de lunch komen dan experts uit de praktijk aan het woord. Binnenkort gaan we op bezoek bij Hutten en schuift HR Directeur Pascal Verheugd aan. Hij heeft de vakjuryprijs van de HRtop100 gewonnen. Wat kunnen we leren van de speerpunten uit zijn visie?

Mensen willen zich vooral binden aan de purpose van de organisatie

De purpose gaat steeds meer over maatschappelijk verbeterend ondernemen. Mensen binden zich aan mensen. De authenticiteit van de baas zal in die zin veel belangrijker gaan worden.

Geluk, trots en sociale innovatie als uitgangspunten

Als je geluk, trots en sociale innovatie als uitgangspunt neemt, kun je jezelf en anderen daarmee inspireren.

Sluit geen arbeidscontracten maar vitaliteitscontracten

Hutten is een sociaal innovatief cateringbedrijf waar werkgeluk hoog op de agenda staat en ‘vitaliteitscontracten‘ sluit met samenwerkers.

Geen medewerkers maar samenwerkers

Wij spreken niet van medewerkers, maar van ‘samenwerkers’, omdat het niet moet uitmaken of je werkt met mensen met een dienstverband of dat zij anders georganiseerd zijn. Wij gaan strategische allianties aan met partners, waardoor niet alleen je medewerkers, maar ook je samenwerkingspartners ‘samenwerker’ worden. Wij proberen hen aan te haken op onze visie, waardoor onze samenwerking verder gaat dan alleen die met onze medewerkers, die bij opdrachtgevers in huis zitten.

Leiderschap is iets dat ontstaat tussen twee mensen

Soms neemt de één de leiding, soms de ander, afhankelijk van wat er speelt. Wij hebben een cultuur van dingen doen in plaats van een cultuur van vergaderen en procedures. Bij Hutten ontvangen managers feedback van de samenwerkers aan wie ze leidinggeven over de mate waarin ze bijdragen aan hun werkgeluk.

The power of vulnerability door oprechte interesse

Het is belangrijk dat je oprecht geïnteresseerd bent in de mens of en niet alleen in de financiële revenuen. Dit bepaalt in hoeverre de medewerker je toelaat op het vaak kwetsbare gebied van het privé-leven.

Bouw een sharing community

Geef ruimte aan saamhorigheid, werkplezier en initiatieven die een sharing community tastbaar maken. Neem hier alvast een kijkje bij de organisatie waar werkgeluk leeft: